La Fundación Woman Forward ha organizado un encuentro entre diversas figuras empresariales para debatir un problema que viene perpetuándose desde hace más de diez años: por qué hay tan pocas mujeres CEO.
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El evento se celebró en el Four Seasons Hotel de Madrid, pocos días después de que el Consejo de Ministros aprobara la Ley de Paridad. Se trata de la norma que asegura el 40% de presencia femenina en los puestos de decisión de las organizaciones empresariales privadas de más de 250 personas empleadas o de un capital mayor a 43 millones de euros, así como en la alta administración y la representación en organizaciones y asociaciones empresariales.
Datos, problemas y posibles soluciones
Mirian Izquierdo, presidenta de la fundación, presentó una exposición titulada «Cuál es la situación de las mujeres CEO globalmente: posibles barreras y sus consecuencias en la dinámica en los puestos de máxima decisión”.
Izquierdo destacó las preocupantes cifras que reflejan la escasa presencia de mujeres en el rol de CEO:
- Las mujeres ocupan alrededor del 10% de los puestos de CEO en las empresas del Fortune 500 en los Estados Unidos.
- En el Reino Unido alcanzan tan solo un 6% en el FTSE tanto 100 como FTSE 350.
- En España, el número de mujeres CEOs en empresas cotizadas apenas llega al 6%.
- Sin embargo, las empresas extranjeras confían más en el talento femenino español. Las mujeres CEO españolas en empresas multinacionales americanas en el sector tecnológico, o las francesas o alemanas en el sector del retail, triplican al porcentaje de las CEO nacionales.
Las razones detrás de esta escasez son multifacéticas:
- estereotipos de género
- aversión al riesgo del Consejo en la contratación de mujeres al frente de las empresas, · barreras en los equipos
- mayor exigencia de capital social a las mujeres (en conjunto de talento, skills, formación, networking y consideración del mercado).
- Se asume que las mujeres corren menores riesgos en sus decisiones ejecutivas, comprometiendo eventualmente el crecimiento de la empresa.
La investigación destaca diferencias en el éxito personal y el rendimiento empresarial, atribuyendo a las CEO mujeres salarios más bajos y resultados de mercado inferiores.
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Entre las soluciones para abordar este desafío, Izquierdo señaló que se necesita un enfoque integral que incluya cambios culturales en las organizaciones, el desmantelamiento de barreras estructurales organizativas, prácticas de contratación y promoción imparciales, así como una transformación social en la percepción de roles de liderazgo y género.
El análisis revela que las mujeres enfrentan mayores obstáculos en su ascenso a roles de liderazgo, subrayando la necesidad de esfuerzos continuos y coordinados para lograr un cambio significativo.
En este sentido, apuntó a la existencia de presiones exógenas, ya sea por parte de los inversores institucionales, ya sea de los medios de comunicación, o de ambos, que en los diferentes países europeos, ha promovido de forma más soft o más radical, la adopción de cuotas de género en los puestos de decisión máxima, para conseguir un cambio sustancial.
Por qué hay tan pocas mujeres CEO: un debate urgente
La primera mesa moderada por Cristina Ruiz, redactora de La Razón, abordó la pregunta: «Cuáles son las causas de la escasez de mujeres CEO y qué puede hacerse”. Destacaron las siguientes conclusiones:
Isabel Jaquotot, socia de Spencer Stuart: «Es necesario identificar el talento femenino, formarlo, darle un plan de carrera, definir los objetivos y enfrentarlo a la cuenta de resultados, medirlo y premiarlo para retenerlo y fidelizarlo. Hay muchas empresas grandes que acuden en búsqueda del talento femenino no sólo por cumplimiento de las cuotas».
Borja Miranda, director de Morrow Sodali:»Es indudable que las empresas tienen que promocionar el talento en general, aplicando los criterios de diversidad adecuados».
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Javier Zapata, secretario de Emisores Españoles: «Las empresas tienen que romper ya con esa cultura de poca igualdad, anticuada y que no es la imagen de la realidad actual» – «Si a una candidata le cuesta tanto y tiene que demostrar tanto en su competencia por la promoción, quizá se canse y desista» – «Las mujeres cuando son felices en su función y en su carrera lo expresan con más facilidad que los hombres, y son más proclives a permanecer más tiempo».
Juan Prieto, director general de Corporance: «Las mujeres poseen la misma formación y talento que los hombres y no es posible sesgar su carrera porque puedan tomar decisiones de mayor o menor riesgo, estas decisiones beneficiarán o perjudicarán a las empresas dependiendo de la situación del mercado. En ocasiones una decisión prudente beneficiará y en otras no. Pero no es una razón suficiente, pues los hombres también se equivocan en sus decisiones; influirá más su experiencia y trayectoria anterior y, para asegurar unas decisiones correctas, habrá que incentivar y promocionar la experiencia previa”.
Otra de las mesas, titulada “Experiencia en vuestras organizaciones en torno a los puestos de liderazgo máximo y a los procesos de selección. Percepción de la existencia de barreras” fue moderada por Giuseppe Tringali, presidente de Global Corporation Center IE/EY, y resonaron las siguientes ideas:
Patricia Ayuela, consejera delegada de Línea Directa Aseguradora: «En nuestra empresa contamos con un 57% de mujeres en el consejo de Administración. La importancia de la meritocracia y una cultura centrada en las personas lo ha hecho posible”. Además, resaltó la necesidad de programas de formación y conciliación para evitar la autoexclusión de mujeres en puestos directivos después de la maternidad.
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Beatriz Faro, co-fundadora de Mujeres en Farma y ex-presidenta de Pfizer, dijo que «es muy importante ejecutar los planes de igualdad y políticas efectivas». Abogó por diversificar no solo los candidatos, sino también a quienes lideran los procesos de selección. También resaltó la necesidad de programas específicos para el desarrollo del talento femenino y la revisión regular del mismo
Luis Álvarez, presidente de EMEA en NEORIS: «Hay necesidad de concienciación, diálogo y apoyo para que las mujeres ocupen puestos de responsabilidad. El talento no tiene género y debemos desafiar estereotipos, como el que sugiere que las mujeres no asumen riesgos en tiempos de crisis».
Jorge Medina, presidente No-Ejecutivo Bankinter Gestión de Activos, resaltó el valor de la diversidad para una empresa más representativa y rica. Subrayó «la importancia de liderar con el ejemplo» y destacó la necesidad de identificar líderes de cambio. Además, enfatizó la importancia de medir el desempeño y evitar la pérdida de talento, subrayando la baja representación actual de mujeres CEO en el país.
«Hay necesidad de concienciación, diálogo y apoyo para que las mujeres ocupen puestos de responsabilidad»
Estas mesas redondas proporcionaron un valioso insight sobre las prácticas exitosas y las medidas esenciales para fomentar la igualdad de oportunidades en los puestos de liderazgo máximo.
Todos los ponentes coincidieron en la importancia de la conciencia, la acción decidida y la medición continua para impulsar un cambio significativo en el tipo de liderazgo empresarial.
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SOBRE WOMAN FORWARD
La Fundación Woman Forward tiene como misión la promoción del liderazgo femenino en el entorno económico, institucional, empresarial y del emprendimiento. Se sirve para ello de herramientas como la investigación, la formación, el asesoramiento y el networking de directiv@s al más alto nivel. Woman Forward, realiza una importante labor de difusión a través de su Think- Tank, formado por líderes del mundo empresarial y de la investigación y es reconocida por sus programas de mentoring para profesionales senior y junior.
Su visión, servir a la sociedad y a las organizaciones contribuyendo a la utilización y puesta en valor del talento femenino, para impulsar la competitividad y sostenibilidad social y empresarial y el gobierno corporativo.
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