Diversidad, estereotipos y cuotas

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¿Porqué padecen exclusión las mujeres cuando quieren llegar alto? Ruth Mateos de Cabo continúa la serie sobre este tema y se pregunta ¿Por qué no aumenta la participación de las mujeres en las cuotas de poder? Estereotipos, creencias erróneas y los motivos de la escasez de mujeres, son algunos de los ejes que aborda.


Del estudio “Discriminación en los consejos de administración: Análisis e Implicaciones Económicas”, que realicé junto con los profesores Gimeno y Escot, surgía que la probabilidad de que un consejero individual sea una mujer en las grandes empresas españolas se encuentra entre un 6,6% y un 8,6%. Es por lo tanto fundamental desentrañar los tipos de discriminación presentes en los consejos de las grandes empresas españolas, porque normalmente las distintas causas suelen presentarse mezcladas y distorsionadas junto con la presencia de otros factores no directamente observables.

Resultados reveladores
En este sentido los resultados del estudio fueron reveladores en cuanto a la identificación de numerosos indicios de discriminación. Así, las proporciones más altas de consejeras se encuentran en empresas familiares, cooperativas y en general, aquellas en las que los accionistas tienen un mayor poder a la hora de nombrar consejeros.

En todos estos casos la proporción de consejeros dominicales es mayor que en otras empresas, lo que supone un indicio de que la mayor parte de mujeres de ocupan puestos en los consejos de las empresas españolas lo hacen en calidad de consejeras dominicales, viéndose prácticamente excluidas del pool de candidatos a los puestos de consejeros independientes y ejecutivos, al no encajar su perfil con el habitualmente buscado en los candidatos a ocupar estos puestos en los consejos.

"La mayor parte de mujeres de ocupan puestos en los consejos de las empresas españolas lo hacen en calidad de consejeras dominicales"

Del mismo modo, la posible existencia de una segregación horizontal entre sectores de actividad, originara una menor proporción de mujeres en aquellos sectores considerados tradicionalmente masculinos como el de la construcción, la energía o los tecnológicos.

Por otra parte, los análisis respecto a los modelos estimados, permiten encontrar indicios de un factor contagio, esto es, la existencia de mujeres en los consejos de administración facilita la presencia de más mujeres en el consejo. Se observó que las barreras encontradas por las mujeres en su acceso a los máximos órganos de decisión se ven atenuadas si la empresa cuenta con otras mujeres en su consejo, lo que redundaría en beneficio de la eliminación de estereotipos acerca de la capacidad de liderazgo de las mujeres o de su falta de capacitación e impulso competitivo en comparación con los hombres, y contribuiría así a una mejor valoración de los currículum de las mujeres candidatas en el proceso de nombramiento de consejeros. Esto puede interpretarse como una señal de la presencia de discriminación por creencias erróneas, según la cual, las mujeres serían sistemáticamente infravalorados con respecto a los hombres, lo que estaría suponiendo una ineficiencia para las empresas, con indudables repercusiones económicas.

Empresas exclusivistas
Adicionalmente, del análisis de otras características como el tamaño del consejo, el perfil de riesgo o la antigüedad de la empresa, se deduce que hay empresas exclusivistas que tienen una preferencia por la homogeneidad en sus consejos de administración, lo que se refleja en la tendencia a contar con un consejo compuesto fundamentalmente por hombres. Para estas empresas, la homogeneidad del consejo es considerado un objetivo, y la presencia de la mujer podría estar siendo visto como un elemento distorsionador de dicha meta. Esta práctica se presenta en aquellas empresas que prefieren consejos pequeños y homogéneos ya que consideran que la diversidad en grupos pequeños puede tener un coste grande en términos del logro de acuerdos. También se presenta esta preferencia en empresas con mayor incertidumbre en sus resultados, ya que cuando el riesgo es alto la homogeneidad del grupo se vuelve más valiosa lo que en el contexto de los consejos de administración, que están usualmente compuestos por hombres, conduciría a la organización a reclutar una mayor proporción de hombres que de mujeres.

Criterios, prácticas y cuotas
De estos resultados se puede inferir que si se desea mejorar la situación de la mujer en los órganos de dirección de las grandes empresas españolas, los campos de actuación deben ser variados. Por un lado, la escasez de mujeres con el perfil buscado por las empresas, solo podrá solucionarse en el medio-largo plazo mediante medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y familiar y un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres para que la conciliación no recaiga en exclusiva sobre la mujer, frenando su carrera profesional mucho antes de llegar al consejo de administración de las empresas.

Solo podrá solucionarse mediante medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral y familiar y un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares

La ampliación de los criterios de selección para incluir otras fuentes más diversas de talento que se han dejado de lado en el pasado (como directivos de recursos humanos o relaciones con clientes, las empresas de servicios profesionales, las universidades, centros de investigación o las organizaciones sin ánimo de lucro, en las que las mujeres están más representadas) es otra forma de paliar el problema.

La discriminación por preferencias hacia la homogeneidad de los consejos puede verse reducida por los incentivos hacia la mejora las prácticas de buen gobierno que suelen ser promovidos por los organismos reguladores (por ejemplo: transparencia y objetivación de los criterios para la selección de los consejos, elaboración de programas de formación y capacitación de los consejeros de la comisión de nombramientos y retribuciones para la selección y evaluación de candidatos, potenciación de la figura de consejero independiente, etc.).

Por último, la existencia de discriminación por creencias erróneas puede ser superada mediante el establecimiento de cuotas, que permitan que las empresas destierren en el medio plazo los sesgos de valoración de los currículum de las mujeres candidatas a entrar en el consejo de administración de una empresa.

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