Tendencia: ¿Qué frena el ascenso profesional de las mujeres?

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"El liderazgo de la mujer es un tema que aparece cada vez más en el mundo de los negocios y poco a poco se va afianzando en la agenda estratégica de los directores generales", opina Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer, autores del reciente estudio que evalúa los programas con los que cuentan las empresas para mantener un buen número de mujeres en los puestos directivos. Concluyen que el número de mujeres en altos cargos dentro de las empresas es muy escaso. La conciliación de la vida personal, la falta de apoyo de otros directivos y la reticencia a cambiar de residencia, serían los principales factores que frenan su ascenso profesional.

Según un estudio de Mercer, la mayoría de las empresas no cuentan con programas para mantener un buen número de mujeres en los puestos directivos. La mayoría (67%) de las 450 compañías de EMEA (Europa, África y Oriente Medio) analizadas no tiene una estrategia claramente definida o una filosofía para el desarrollo de mujeres en puestos directivos, no tienen identificadas las carreras de alto potencial, ni fuentes específicas para la selección de personal, ni conocimientos específicos de diversidad de género o experiencia previa para apoyar el desarrollo de mujeres en puestos directivos.

Las empresas no saben qué hacer
Más de dos quintas partes (41%) de las empresas europeas no ofrecen ninguna actividad o programa dirigido a las necesidades de desarrollo de las mujeres directivas. Mientras que sólo un 21% de las organizaciones afirma que ofrece algunas actividades, como flexibilidad horaria o programas de coaching, otro 11% tiene planeado añadirlas en un futuro, lo cual supera la media del 6% que se da a nivel mundial.

La flexibilidad horaria es la principal medida para apoyar el desarrollo de la mujer en el trabajo.De las empresas analizadas en el estudio, un 48% considera que apoya a la mujer de una manera moderada, el 14% de un modo sobresaliente, un 25% apenas lo hace y un 11% no apoya a las mujeres en puestos directivos en absoluto.

"Aunque aparentemente hay una ausencia importante de todos aquellos elementos relacionados con el desarrollo de la mujer en puestos directivos, tenemos indicios de que la situación está cambiando. El liderazgo de la mujer es un tema que aparece cada vez más en el mundo de los negocios y poco a poco se va afianzando en la agenda estratégica de los directores generales. Muchos países o lo tienen ya o se están planteando establecer imperativos legales para que haya una determinada representación femenina entre los directivos, como parte de una política de diversidad más amplia", explica Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer.

La flexibilidad laboral, los programas de asesoramiento, el coaching y la utilización de fuentes de talento específicas en los procesos de selección son los programas más utilizados por las empresas para el desarrollo de las mujeres directivas. A la vez son los percibidos como más adecuados.

"Nuestro informe muestra que las compañías no tienen muy claro lo que es apropiado y lo que es efectivo en relación con el desarrollo de mujeres directivas. Además, cuando las empresas emprenden acciones encaminadas a apoyar a la mujer, se centran a menudo en la flexibilidad laboral. Esto puede ser un buen punto de partida, pero no es la solución final", comenta la socia de Mercer.

Barreras para el ascenso
Los impedimentos para que las mujeres asciendan a puestos directivos son, según los participantes: la conciliación de la vida laboral y familiar (52%), la falta de apoyo por parte de los otros directivos (43%) y la reticencia a cambiar de residencia (27%).

"El informe resalta la falta de confianza de las mujeres, o la percepción de que no tienen confianza, como un obstáculo importante a la hora ser promocionadas. Esto puede deberse a los anticuados modelos de gestión basados en el hombre, que todavía se usan en muchas organizaciones europeas. Sin apoyo a las mujeres directivas desde la cúpula de la compañía, este concepto puede perpetuarse. Los hombres tienden a repetir su propia experiencia, promocionando a hombres como ellos a puestos directivos".

 "Si la empresa quiere romper este ciclo y crear una clase directiva que refleje realmente el contexto y los requisitos actuales del negocio, debe mejorar la identificación de mujeres con alto potencial dentro de la organización, invertir en su desarrollo y promocionarla a puestos de alto nivel", finaliza Gutiérrez.

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