El papel del liderazgo se transforma a medida que surgen nuevas tecnologías, cambian las dinámicas sociales y se enfrentan a desafíos globales. En el año 2024, el panorama del liderazgo se ve moldeado por una serie de tendencias dinámicas y transformadoras que redefinen la forma en que los líderes abordan los desafíos y aprovechan las oportunidades.
Cabe remarcar la incidencia de la pandemia en el desarrollo del nuevo lugar de trabajo. La crisis sanitaria impulso cambios difíciles de imaginar antes, desde el trabajo remoto hasta una mayor conciencia de sobre la igualdad y un énfasis en el bienestar de los empleados. Pero ahora vivimos otro tipo de crisis, una que es más difícil de entender porque es una crisis de incertidumbre.
Desde la creciente influencia de la inteligencia artificial hasta la nueva gestión empresarial y la innegable atención a la salud mental, David Rock, del Neuroleadership Institute, comparte cinco tendencias emergen como imperativas para los líderes en este año en particular.
Un nuevo tipo de líder
Al menos el 50% de las habilidades que las personas líderes necesitan hoy son habilidades que aún no tienen. Y el otro 50% son habilidades que siempre fueron necesarias, pero que ahora se requieren en niveles mucho más altos. Necesitamos nuevos modelos de liderazgo que tengan en cuenta estas dinámicas.
Por un lado, deben encontrar el punto óptimo entre mostrarles a las personas que les importan y gestionar con responsabilidad. Mucha gente piensa erróneamente que la seguridad psicológica y la responsabilidad son dos lados de un péndulo que oscila hacia adelante y hacia atrás.
Durante la pandemia, el péndulo osciló hasta llegar a la seguridad psicológica, y ahora los líderes sienten la necesidad de retroceder. Pero las organizaciones exitosas necesitan ambas cosas, y hacer que las personas se sientan seguras para hablar y al mismo tiempo empoderarlas para cumplir o superar las expectativas no son mutuamente excluyentes.
Otro superpoder es crear un sentido de comunidad cuando ves gente con menos frecuencia. Su cultura nunca se centró en la construcción, pero formar conexiones en un mundo digital generalmente no ocurre de manera orgánica y requiere un esfuerzo intencional.
Un superpoder de los líderes debe ser crear un sentido de comunidad
Una forma de conseguir que más empleados estén en el mismo lugar al mismo tiempo, sin amenazar su autonomía o sentido de justicia, es algo que llamamos el Principio del Patchwork. Cuatro «parches» superpuestos garantizan que un buen número de personas estén presentes muchos días durante el mes y, al mismo tiempo, permiten una dosis general baja de tiempo «forzado» en la oficina para aquellos que prefieren trabajar de forma remota.
Los líderes de hoy también necesitan una capacidad sin precedentes para ver el futuro de la IA. Deben asignar recursos para interrumpir sus propios flujos de trabajo y, al mismo tiempo, mantener la moral de los empleados que se preguntan cuánto tiempo seguirán siendo necesarios.
Por encima de todo, los líderes deben adoptar una mentalidad de crecimiento para descubrir nuevas formas de trabajar con la IA y al mismo tiempo valorar y, muy probablemente, volver a capacitar el talento humano.
Reimaginar el desarrollo del liderazgo
Con una demanda tan alta en todas partes de mejores líderes, necesitamos un gran avance en cómo desarrollarlos. Los modelos actuales para el desarrollo del liderazgo son tremendamente ineficientes.
En 2024 veremos el surgimiento de nuevos enfoques para desarrollar líderes utilizando una variedad de tecnologías
Por un lado, hay eventos intensivos, de varios días y fuera del sitio que no van más allá de los pocos líderes principales que asisten. En el otro extremo están las bibliotecas de contenido que cualquiera puede utilizar. Sin embargo, este enfoque rara vez logra un cambio real de comportamiento, excepto en aquellos que tienden a ser ya grandes líderes.
Creemos que en 2024 veremos el surgimiento de nuevos enfoques para desarrollar líderes utilizando una variedad de tecnologías. La clave es aprovechar las mejores herramientas digitales y al mismo tiempo mantener el ingrediente activo del cambio de comportamiento: incorporar nuevos hábitos.
Hacer que una nueva habilidad sea habitual requiere atención sostenida, conocimientos sólidos y acción comprometida, todo lo cual es impulsado por interacciones sociales. Busque nuevas formas de aprendizaje social: no se trata sólo de estar físicamente en una habitación con otras personas. El aprendizaje social de hoy puede ocurrir en cualquier lugar y en todas partes a través de plataformas virtuales y tecnología interactiva, uniendo a personas de todo el mundo.
Diversidad, equidad e inclusión
En 2024, esperamos que las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión dejen de ser un concepto único e independiente y, en cambio, se entrelacen en el tejido de un buen liderazgo. Con una mayor conciencia de los desafíos legales a las iniciativas DEI, más organizaciones están buscando formas de continuar su buen trabajo para reducir los prejuicios y aumentar las prácticas inclusivas sin el obvio «sello DEI».
Esto podría parecer como incluir la educación sobre prejuicios en la capacitación diaria en liderazgo. Aprender a reconocer y mitigar los prejuicios se considerará una habilidad esencial para que los líderes tomen decisiones acertadas y desarrollen equipos de alto rendimiento. También esperamos que se profundice la tendencia de que todo liderazgo se enmarque como liderazgo inclusivo. Los conocimientos y habilidades de DEI ya no se considerarán opcionales o “es bueno tenerlos”; en cambio, se convertirán en componentes integrales de lo que significa ser un líder.
Repensar la gestión del desempeño
Estamos viendo un aumento en las empresas que desean nuevas formas de gestionar la rendición de cuentas, sin dejar de reconocer la realidad del empleado abrumado y agotado. Pero, ¿cómo gestionas la responsabilidad cuando no ves a una buena parte de tu equipo día a día? ¿Y cómo se puede medir con precisión el desempeño sin mostrar prejuicios contra los empleados que no ve con tanta frecuencia? Además de esto, ¿cómo medimos y gestionamos el desempeño en un mundo de cambios constantes, innovación tecnológica y necesidad de recapacitación?
Es probable que el próximo año veamos enfoques completamente diferentes para la gestión del desempeño a medida que se asienten las nuevas realidades del trabajo. Desde la pandemia, muchas empresas han descubierto que la vigilancia y las calificaciones de desempeño no producen empleados más comprometidos y productivos; de hecho, ocurre lo contrario.
Cualquier nuevo enfoque de gestión del desempeño requerirá que los empleadores reconozcan que amenazar o controlar a los empleados híbridos no funciona, al menos a largo plazo. En cambio, necesitarán reconocer y recompensar las necesidades de estatus, autonomía, certeza, relación y justicia de un empleado.
La transformación de la IA
Es probable que el próximo año sea un año decisivo para la inteligencia artificial. Ya en 2023, los experimentos estaban en marcha en la mayoría de las organizaciones medianas y grandes para identificar formas de aprovechar la IA para mejorar el marketing, las ventas, el servicio al cliente y muchas otras funciones. En 2024, es probable que veamos interrupciones a gran escala en muchos servicios B2B a medida que surjan formas completamente nuevas de trabajar.
La IA transformará el mundo del trabajo y aún no está claro qué pasará con los desplazados
Espere importantes avances en rentabilidad y eficiencia para algunas empresas, atenuados por la realidad de una fuerza laboral significativamente reducida. La huelga de los actores puede ser un presagio de un mundo de conflictos industriales que se avecina. Sin duda, la IA transformará el mundo del trabajo y aún no está claro qué pasará con los desplazados.
Sin embargo, es bueno tener en cuenta que cada avance tecnológico importante, desde la invención del automóvil hasta la computadora personal, ha eliminado algunos puestos de trabajo y ha creado otros. La clave para las organizaciones y los empleados será anticipar las necesidades de recapacitación.
Si bien existe una tremenda incertidumbre en el mercado, señales claras aún señalan el camino a seguir para las funciones de talento en las organizaciones. Encontrar estas señales, para no dejar que esta crisis más compleja se desperdicie, requerirá pensamiento claro y pasos audaces. Sin forma de reducir la incertidumbre, concéntrese en crear claridad de la manera que pueda en torno a las estrategias para el próximo año.
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