La Ley de Paridad, que busca incrementar la presencia de mujeres en los consejos de administración, fue aprobada por el Parlamento Europeo en noviembre, diez años después de la propuesta inicial.
En marzo pasado, el Gobierno de España aprobó el anteproyecto que determina que las empresas deberán instaurar procesos de contratación transparentes. De esta manera, al menos el 40% de los puestos de director no ejecutivo o el 33% de todos los puestos de director deben estar ocupados por personas del género menos representado. Y debe cumplirse antes del 1 de julio de 2024.
Las empresas cotizadas tendrán que informar sobre la representación de hombres y mujeres en sus consejos de administración a las autoridades competentes una vez al año y, si no han cumplido los objetivos, deberán detallar sus planes para hacerlo. Esta información se publicará en el sitio web de la empresa de manera que pueda encontrarse fácilmente.
Faltando un año y algunos meses para su aplicación, son muchas las preguntas que se acumulan, tanto en las empresas como en el personal directivo y, sobre todo, en las mujeres profesionales.
Con la intención de conocer todas las aristas de la Ley de Paridad, tres mujeres de la comunidad Top 100 brindan sus opiniones al respecto, y aprovechan también para plantear algunas dudas y reflexiones sobre la implementación de la misma.
Gema Díaz
Es Senior Advisor en LID Editorial, sello líder en el ámbito de empresa y Beka Finance, una entidad de servicios financieros con sede en Madrid. Además, es profesora homologada en la EOI y mentora en programas de transformación digital y emprendimiento. Compatibiliza su actividad docente con el asesoramiento estratégico y ESG en empresas.
Ha participado en el programa Women to Watch de PWC, de Consejeras y Directivas, así como en el Foro de Mujeres Consejeras y Directivas de EY. Miembro de Women Corporate Directors (WCD). Ha coordinado el programa GIRLSTECH de la US EMBASSY, orientado a la transformación de las niñas hacía las disciplinas STEM.
Su mirada
Impulsar la lógica igualdad
«El anteproyecto de Ley, en el ámbito empresarial, sólo se focaliza en las compañías cotizadas, que en España rondan las 120, de las cuales 32 ya superan el 40% de paridad en sus consejos, habiendo 6 empresas cotizadas que no cuentan con ni siquiera una sola mujer en el órgano de gobierno. Por lo que ante estas situaciones y en aras de impulsar la lógica igualdad, parece acertado que el anteproyecto incorpore las disposiciones de la Directiva Europea para, por ejemplo, ajustar los procesos de selección cuando no se alcancen estos umbrales del 40%, o para exigir que todas las empresas cotizadas elaboren y publiquen un informe anual sobre representación paritaria en el consejo».
«Lo que echo en falta en el anteproyecto es que se quede en una minoría de las 120 empresas cotizadas, y no vaya implementando políticas más ambiciosas en el 99% de las empresas españolas que no pertenecen a ese selecto club».
Los sesgos de discriminación siguen pisando fuerte
«En un país en el que según el informe de la OCDE casi la mitad de la población juvenil tiene estudios superiores y en el que el 60,5% de los jóvenes con estudios universitarios son mujeres, no parece cuanto menos normal que se produzcan estas disparidades porcentuales respecto a la vida laboral, y no parece normal que ese capital humano femenino no sea de calidad para nuestras empresas. Sí puede parecer por el contrario que existen aún fuertes sesgos de discriminación en el acceso al empleo y a la promoción profesional de las mujeres, que la ley no aborda».
Existen aún fuertes sesgos de discriminación en el acceso al empleo y a la promoción profesional de las mujeres, que la ley no aborda
La importancia de incluir a las mujeres
«Entiendo que el cumplimiento de esta medida no es sencillo para las empresas y partidos políticos. Requiere un esfuerzo adicional para identificar y formar a candidatas y directivas que puedan ocupar estos cargos de responsabilidad, pero desde mi experiencia como Directora del Programa de Consejeras, Diversidad y Profesionalización de los Consejos de Administración de la Escuela de Organización Industrial (EOI), las hay y están preparadas académica, profesional y personalmente para asumir estos retos, por lo que los mantras que llevo escuchando estas semanas, estos meses, y realmente toda la vida, cada día son más caducos y menos reales»
Hay mujeres que están preparadas para asumir estos retos, por lo que los mantras que llevo escuchando toda la vida son cada día más caducos y menos reales
«La falta de igualdad de género en la representación política y en los puestos directivos de las empresas afecta no solo a las mujeres, sino a toda la sociedad, porque implica una falta de representatividad y diversidad de perspectivas en la toma de decisiones. Por lo que, considero que es esencial que esta medida se cumpla para avanzar hacia una sociedad más justa e igualitaria para todas las personas, independientemente de su género».
Eva Levy
Es socia directora de Eva Levy & Partners y directora de la División Mujeres en Consejos de Administración y Alta Dirección de la empresa de headhunting, ExcellentSearch. También es presidenta de honor de Women CEO.
Ha trabajado durante 37 años en empresas multinacionales ligadas a la consultoría, al marketing, a la comunicación y a la logística, desarrollando la mayor parte de esa actividad como alta directiva y jugando un papel clave en los procesos de integración, crecimiento e internacionalización que afrontaron estas compañías.
Ha formado parte de las directivas de DIRCOM (Asociación de Directivos de la Comunicación), AED (Asociación Española de Directivos), CEDE (Confederación Española de Directivos y Ejecutivos), FEDEPE (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias) y ASEI (Asociación de Solidaridad España-Israel), y en la actualidad es miembro del Comité Ejecutivo de la Cámara de Comercio España-Israel.
Su mirada
Los antecedentes
«Conviene destacar un informe de la Comisión Europea que abarcaba del 2008 al 2012 y donde quedaba claro, por primera vez en la historia, que el trabajo de la mujer no es complementario, ni un amortiguador familiar como en otros momentos, sino imprescindible para la supervivencia de Europa, que tenía la vista puesta en este salto que se pretendía dar en 2020, para la recuperar la iniciativa económica, tecnológica y creativa. Para ello, obviamente había que adoptar medidas y regulaciones para fomentar la presencia de las mujeres a todos los niveles de decisión»
«La directiva en cuestión viene a decir que se pone fin a los factores como inercias, desidias e inseguridades que impiden el ascenso de la mujer»
La posibilidad de acceder
«No olvidemos que el consejo es un símbolo, porque son pocas las personas que acceden a ellos, pero poder hacerlo significa que no hay barreras injustas en la lucha, en la promoción y la superación laborales de una mujer»
«Formamos parte de las decisiones dentro de los cambios a realizar. Hay entornos muy machistas que no aprueban una presencia significativa, política feminista que se está siguiendo y no es de su agrado ni creen que salen bien parados»
Estar a la altura
«No dudando de la preparación y formación durante toda su vida de las altas directivas, me surgen dudas sobre su experiencia profesional que les ayudaría a plantearse estrategias adecuadas (la estrategia siempre ha sido nuestro talón de Aquiles) y no quedarse atrás en la toma de decisión. No estar a la altura es limitar su capacidad de influir. Hoy día muchos consejeros son ya evaluados por sus aportaciones»
«Hemos pasado de un problema de género a un problema de poder. Los hombres además piensan que jugamos con ventaja y no como una causa igualitaria y justa. Para mí exigir un 40% de mujeres consejeras para el año 2024 me parece muy forzado y con poco tiempo para seleccionar dentro las profesionales que podrían llegar muy alto y fuera las que pueden encajar en el consejo en particular. Se hará lo posible pero como ya he mencionado la experiencia se adquiere a lo largo de los años».
Para mí exigir un 40% de mujeres consejeras para el año 2024 me parece muy forzado y con poco tiempo
«Afortunadamente hoy día las mujeres van teniendo cada día más visibilidad e intentar no estar en segunda fila, lo que facilita el trabajo. Esta directiva se debería haber sacado antes y prolongare hasta el 2026 pues estando en periodo electoral da la impresión que es más un tema ideológico para sacar un rédito político».
Las cosas que faltan: interrogantes y dudas
«Me parece necesario explicar cómo se va a incrementar el número de consejeras sin aumentar el tamaño del consejo, pues los consejeros tienen un contrato de cuatro años y en algunos casos de tres años. Las empresas que tienen pocas mujeres en sus consejos, ¿van a despedir a consejeros para tener más mujeres en el 2024?»
Las empresas que tienen pocas mujeres en sus consejos, ¿van a despedir a consejeros para tener más mujeres en el 2024?
«Hay un trabajo importante de comunicación y de concienciación que realizar. Creo que es un cambio necesario que exige una mayor reflexión social, de hombres y mujeres, de empresas e instituciones. Hace falta un diálogo para que las mujeres seleccionadas lleguen por sus méritos y no por una directiva europea».
«También se debería fomentar el diálogo hombre/mujer a todos los niveles. Estamos en un momento de cambio profundo y se necesita sacar partido a la riqueza de la inclusión y la diversidad. Es una partida que se tiene jugar entre todos para que el cambio cultura acabe de cuajar».
Hace falta un diálogo para que las mujeres seleccionadas lleguen por sus méritos y no por una directiva europea
«Las directivas que han logrado una posición destacada deberían ser cada vez más solidarias con las demás mujeres, ya no para allanar el camino a quienes vienen detrás que sería un buen motivo – sino porque hay mucho talento femenino que les sería muy rentable destacar».
La implementación real
«No es fácil cumplirla si sobre todo la alta dirección no está convencida de que hay que hacerlo y lo ven pues como una imposición. También hay que tener en cuenta que las mujeres tienen una presencia muy escasa en determinadas profesiones (SMET, Energía/Minería, Aeronáutica,..) y eso dará pie a muchas reclamaciones».
«Por otra parte, estamos víspera de elecciones generales y muchos empresarios han de pensar que, de resultar ganador otro partido, derogará o cambiará el cómo llevar a cabo esta directiva».
Mirian Izquierdo
Es CEO de Yuktik.com, un ecosistema de conocimiento destinado a revolucionar el sector de la consultoría de forma escalable y sostenible. Presidenta de la Fundación Woman Forward que tiene por misión crear valor en las empresas, promoviendo la igualdad y el liderazgo femenino.
Miembro del comité asesor de TOP BOARDS-Headspring (IE Business School-Financial Times); CORPORANCE y VirtualEL. Escritora habitual y colaboradora de diferentes medios y conferenciante. Autora de 8 libros sobre comercio exterior; derecho europeo, igualdad de género y liderazgo.
Su mirada
Antecedentes
«El limitado desarrollo de la protección social del estado del bienestar español y el papel protagonista de la familia como elemento social clave para producir y distribuir bienestar, ha reforzado tradicionalmente en España la dependencia y la situación de subordinación de las mujeres como proveedoras de cuidados y servicios domésticos».
«En el 2007 España se posicionaba con la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH) como uno de los estados más modernos de Europa en este ámbito, recomendando a las sociedades anónimas con 250 o más empleados el equilibrio de la presencia del 40% del género menos representado en los Consejos para el año 2015. La ley fijaba un 40%, pero era una mera recomendación, sin establecer sanción alguna en caso de incumplimiento».
La actualidad deja mucho que desear
«A fecha actual, la situación en España es que de las 189 empresas cotizadas, apenas un 25% cumple el objetivo del 40% de diversidad de género fijado por la CNMV para 2022, existiendo dos empresa que no cuentan con la presencia de ninguna mujer, una decena por debajo del 10% y una veintena por debajo del 20%, 15 años después de la entrada en vigor de la Ley del 2007»
«A pesar de esta base jurídica legislativa clara a favor del empoderamiento femenino y de la igualdad, unido a la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la política de igualdad de género en los puestos de toma de decisiones de la Unión Europea se ha movido, desde hace décadas, en términos de soft law, es decir, de recomendaciones, hojas de ruta e informes varios»
«A día de hoy, hay que valorar positivamente tanto la Directiva del 23 de noviembre de 2022 relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas, como el Anteproyecto de Ley Orgánica de representación paritaria de mujeres y hombres en órganos de decisión, porque significan un importante paso adelante en el ámbito de la consolidación de la igualdad entre sexos en todos los ámbitos de toma de decisión económica»
«El anteproyecto significa la trasposición al derecho español de la directiva a fecha actual, dos años antes del plazo máximo de implementación de la misma y va mas allá de su espíritu, incorporando algunas importantes ampliaciones del marco legislativo de aplicación actual».
Puntos y precisiones
«El anteproyecto contempla la necesidad de que las empresas ajusten los procesos de selección de las personas candidatas a miembro del consejo de administración, para garantizar la consecución de los objetivos del 40% que ya debería de cumplirse, conforme la Código del buen gobierno. Aunque sin especificar cómo deben ser dichos procesos, cual fácilmente podrá responderse que se ha producido cualquier ajuste. Si bien dicha información deberá publicarse en la web de la empresa»
«Se prevé la necesidad de aprobar un Informe anual sobre igualdad de género en el consejo de administración. Que añade la necesidad de incluir a los puestos de alta dirección, aunque la mayoría de las compañías cotizadas ya presentan información en este ámbito. Si bien la norma no entra a definir el concepto de alta dirección. La novedad es que se recoge el objetivo de alcanzar también el 40 por ciento del sexo menos representado en estos puestos, cuya obligación se somete ahora al principio de cumplir o explicar. Tal y como se ha venido haciendo hasta ahora para los miembros del consejo»
«Se incluye la obligación de incorporar en las memorias anuales o informes de gobierno, la explicación de los motivos y medidas correctoras adoptadas si no se alcanza el porcentaje mínimo del 40 por ciento del sexo menos representado»
«Se configura como sanción grave el no cumplir con los objetivos establecidos del 40% de diversidad de género del sexo menos representados. Esta es la gran novedad y medida de eficacia de la norma. El artículo 292 de la Ley XXX de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión, contempla como infracción grave las sanciones que puedan imponerse a las entidades cotizadas que vulneren las obligaciones en materia de igualdad de género»
«El otro gran avance, ya previsto en la Ley del 2007, es la incorporación a estas obligaciones a las grandes empresas no cotizadas, (aquellas que cumplen con la definición europea de grandes empresas, más de 250 trabajadores empleados durante el ejercicio, Importe neto de la cifra anual de negocios superior a los 50M€ o activo superior a 43M€)»
«Finalmente, otro de los ámbitos a celebrar del texto del anteproyecto es la incorporación a la exigencia de buscar una composición equilibrada de ambos sexos, a prácticamente todos los puestos de decisión en el ámbito de la actividad económica: listas de partidos políticos; composición del gobierno; Colegios profesionales; Organos de la Administración General del Estado; comités de personas expertas o comités consultivos en dicha administración, si bien se establecen salvedades de soft law: ‘salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas'».
