100 persistentes desigualdades de género

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¿Por qué la desigualdad de género resiste y persiste? La Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO da 100 razones sobre la persistencia de arraigadas formas de desigualdad de género en los ámbitos laboral y social. A pesar de los avances conseguidos en los últimos años, hombres y mujeres siguen siendo desiguales.

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La Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO proporciona en este informe 100 significativos datos, indicadores de la persistencia de arraigadas manifestaciones de desigualdad de género en los ámbitos laboral y social, a pesar de los avances conseguidos en los últimos años, fruto también del trabajo de CCOO en defensa de derechos, oportunidades y mejoras laborales, como sindicato de clase, de hombres y mujeres.

A este respecto, recordamos mejoras en aumento del empleo femenino, formación, protección social y conciliación, con extensión de derechos resultado del Diálogo Social, cuyos logros han permitido progresos legislativos como los derivados de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, la Ley de Dependencia o, más recientemente, la integración del empleo del hogar en el Régimen General de la Seguridad Social.

La Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO ha tomado como referente para la realización de este documento, la iniciativa del Instituto Europeo de Igualdad de Género que, con motivo del 100 aniversario de la celebración del Día Internacional de la Mujer, elaboró una lista con “Las 100 desigualdades de género que persisten”.

La selección de los indicadores que se exponen se ha centrado fundamentalmente en el ámbito laboral, pero sin olvidar el resto de las esferas sociales, porque las trabajadoras también somos ciudadanas destinatarias de plenos derechos y porque muchos de los necesarios cambios sólo serán efectivos en el ámbito laboral si lo han sido antes, o lo son de manera simultánea, en otros escenarios de la vida social –económico, político, institucional, educativo, cultural, sanitario, mediático…

La existencia de lagunas en las diferentes fuentes estadísticas oficiales obliga a la utilización complementaria de otras (estudios, informes, prensa) producidas por instituciones públicas y privadas de ámbito nacional, europeo e internacional. Este déficit en la información estadística oficial evidencia la necesidad de un organismo público encargado de elaborar un mapa de la (des)igualdad entre mujeres y hombres que contenga los principales indicadores de desigualdad laboral y social de género.

Para la conformación de las 100 desigualdades de género que se presentan se ha utilizado una “nube de tags” o mapa taxonómico, que incluye conceptos, variables e indicadores laborales y sociales de género como actividad, empleo, paro, temporalidad, contratación, usos diferenciales del tiempo, salarios, renta, violencia de género, cuidados, acoso sexual, acoso por razón de sexo, brecha de género, índices de distribución, de concentración, feminización, representación y participación política y social, corresponsabilidad, segregación laboral, académica, estereotipos sexistas, brecha digital, techo de cristal…

Datos, porcentajes y números que no deben ocultar su impacto en las vidas y condiciones de trabajo de las mujeres, en su autonomía, en sus oportunidades. En la vulneración de los derechos de las mujeres que evidencian.

Es necesario poner en relación estos indicadores con el agravamiento de las condiciones de vida y trabajo consecuencia de la crisis económica, de la destrucción de empleo y las medidas gubernamentales que están cercenando derechos laborales, sociales y de ciudadanía para la clase trabajadora en su conjunto, pero con especial incidencia en las mujeres, que parten genéricamente de situaciones más desfavorecidas.

Prueba de ello es el agravamiento de los datos del desempleo, de la precariedad laboral, de la brecha salarial, o las dificultades crecientes de las mujeres en el acceso al empleo y su permanencia en el mismo, a causa de la adopción de medidas políticas, económicas y laborales que impactan desfavorablemente en sus oportunidades, como el recorte o supresión de la financiación en servicios públicos, atención a la dependencia, educación de 0 a 3 años, servicios sociales, rentas básicas, o el retraso de la aplicación de las 4 semanas de permiso de paternidad contempladas en la Ley Orgánica de Igualdad.

El tradicional rol de cuidadoras de menores, mayores y dependientes, hipoteca sustancialmente
la calidad de vida
de las mujeres.
La adjudicación tradicional en función del rol de género a las tareas de cuidado de menores, mayores y personas enfermas o con discapacidad, hipoteca sustancialmente la calidad de vida de las mujeres, su autonomía y sus oportunidades laborales y sociales. En definitiva, sus derechos.

Defendemos unos servicios públicos, eficaces y eficientes, la sanidad, la educación, la atención a la dependencia, como fundamento de una sociedad más democrática, más igualitaria y más libre, basada en la justicia y en la universalidad. Asimismo, es considerable el impacto de género potencial que se deriva de los servicios públicos, que podría incidir en la empleabilidad de las mujeres desde una doble vertiente: favoreciendo la creación de empleo de calidad y, por otra parte, favoreciendo las oportunidades de acceso y permanencia en el empleo de las mujeres al garantizar servicios públicos de cuidado que suponen una ampliación de facto en medidas de conciliación. Por ello, es inexplicable e inaceptable que se eliminen los organismos institucionales de igualdad y que se recorten los servicios públicos, las políticas sociales.

Se podría concluir diciendo que el avance en igualdad entre mujeres y hombres es limitado y que hay indicios suficientes del riesgo de regresión, en derechos y en oportunidades. La igualdad efectiva de mujeres y hombres no sólo no está conseguida, sino que puede alejarse.

En resumen, esta iniciativa de poner en primer plano de denuncia los 100 principales indicadores de desigualdad de género nace con vocación de ser referencia cuanto tiempo sea necesario; por tanto, se mantendrá y perfeccionará, haciéndose pública periódicamente, incorporando el seguimiento de las principales variables analizadas, para mostrar en qué medida se mejora o se empeora en materia de igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres, en el ámbito de la vida laboral y social. Conocer mejor los factores de desigualdad facilita la toma de conciencia y la actuación de los agentes políticos, económicos y sociales, para corregirlos.

La Ley Orgánica de Igualdad incorporó en el ámbito laboral avances sustanciales, como el deber de negociar planes y medidas de igualdad. La exigencia, determinada por esta Ley, de contar con un diagnóstico de la situación en la empresa, previo a la negociación del plan de igualdad, ha propiciado que se hagan visibles en los centros de trabajo discriminaciones laborales solapadas. A este objetivo responde, en parte, los datos e indicadores aportados en el presente informe.

Las Secretarías de la Mujer de la Confederación de CCOO vienen realizando seguimientos periódicos de la evolución de la negociación de los Planes de IgualdadActualmente la Secretaría Confederal de la Mujer tiene registrados en torno a 300 Planes de Igualdad procedentes de varias fuentes: los publicados en el Boletín Oficial del Estado y los de las Comunidades Autónomas.

Asimismo se está realizando el seguimiento de los Convenios Colectivos publicados en el BOE a partir de 2011 y se comprueba cómo paulatinamente incorporan al contenido del mismo, la realización del Plan de Igualdad, su articulación y contenidos, a la vez que en alguno de los Convenios Colectivos de Sector se contempla la obligatoriedad de negociar dicho Plan de Igualdad en empresas de menos de 250 trabajadoras y trabajadores. Ambas cuestiones mejoran sustancialmente los contenidos de la Ley de Igualdad.

La necesaria articulación del Plan de Igualdad con la Negociación Colectiva es una exigencia derivada de su propia finalidad, en tanto que a través del correspondiente diagnóstico de partida para la elaboración del Plan, pueden ser detectadas situaciones de desigualdad que pueden tener su origen en el Convenio Colectivo, o en otros acuerdos colectivos de aplicación en la empresa, en cuyo caso, es sobre dichos productos de la Negociación Colectiva sobre los que debe tratar de incidir el Plan de Igualdad para su modificación. Por ello, previo a la negociación y elaboración del Plan de Igualdad, la Ley otorga gran relevancia a la realización de un diagnóstico previo, para identificar las causas de la desigualdad de mujeres y hombres en sus condiciones laborales y salariales en la empresa; lo señala como una herramienta capital para el logro de los objetivos a alcanzar en materia de igualdad.

Este Informe se presenta con el objetivo de visibilizar la persistencia de las desigualdades de género, para delimitar mejor su carácter estructural o coyuntural, y, en consecuencia, fundamentar nuestra exigencia de poner en marcha las acciones correctoras apropiadas para su erradicación.

A este fin, incorporamos las propuestas de CCOO, que conforman la aplicación de la transversalidad de género a las políticas públicas y a las relaciones laborales y que ratifican nuestro compromiso permanente, en la acción sindical de Comisiones Obreras, de conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

  • Mejorar el acceso, la formación y la promoción en el empleo y las condiciones laborales, incluidas las actuaciones para la detección de las causas de la discriminación salarial y su eliminación.
  • Incorporar medidas para la prevención y eliminación de las discriminaciones directas e indirectas, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
  • Avanzar en la corresponsabilidad de hombres y mujeres mediante la adaptación de la jornada laboral y la vida personal y familiar e incrementar los niveles de protección a la maternidad, paternidad y lactancia.

CCOO mantiene inquebrantable su compromiso por la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres y su lucha contra cualquier factor de discriminación. La igualdad laboral y social efectiva entre mujeres y hombres es una prioridad.

Conocer la realidad sociolaboral en sus dimensiones, entre ellas la de género, para actuar con realismo y con justicia, también de género. Conocer en lo concreto, para actuar en lo concreto.

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