Igualdad: Valor esencial de la UE

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“La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los valores esenciales de la Unión Europea”
Este quinto Informe es el primero en abarcar la Europa ampliada a veintisiete Estados miembros. La mayor diversidad de la Unión Europea puede plantear nuevos desafíos para las políticas de igualdad. La situación de los hombres y las mujeres en Europa se ha transformado profundamente en numerosos ámbitos: la participación de la mujer en el empleo no ha dejado de avanzar y hoy el nivel de educación de las mujeres es superior al de los hombres, por ejemplo. Pero sigue siendo necesario realizar esfuerzos en apoyo del aspecto cualitativo de la igualdad. Este es el mensaje principal de este Informe.

Elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en Bruselas, el 23 de enero de 2008, y ha sido entregado al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones.

ÍNDICE
1. Introducción
2. Principales avances
2.1. Diferencias entre hombres y mujeres
2.2. Evolución política y legislación
3. Retos y orientaciones políticas
3.1. Empleos de calidad que favorezcan una independencia económica igual
3.2. Servicios de calidad y apoyo a la conciliación
3.3. Lucha contra los estereotipos, apoyo a las decisiones individuales
3.4. Mecanismos institucionales en apoyo a los compromisos políticos y la aplicación de la legislación
4. Conclusiones

1. INTRODUCCIÓN
La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los valores esenciales de la Unión Europea. Gracias a la acción combinada de la Comunidad y los Estados miembros, la situación de los hombres y las mujeres en Europa se ha transformado profundamente en numerosos ámbitos. Por ejemplo, la participación de la mujer en el empleo no ha dejado de avanzar, y hoy el nivel de educación de las mujeres es superior al de los hombres. No obstante, sigue habiendo importantes desafíos. Si bien los progresos son indiscutibles en términos cuantitativos, es necesario realizar esfuerzos en apoyo del aspecto cualitativo de la igualdad. Este es el mensaje principal de este Informe.
El año 2007 será recordado como el de la aplicación de un buen número de iniciativas anunciadas en 2006 en el Plan de Trabajo para la Igualdad entre Hombres y Mujeres de la Comisión Europea y en el Pacto por la Igualdad de Género del Consejo Europeo. Todas estas iniciativas convergen hacia el objetivo de lograr una igualdad efectiva entre hombres y mujeres, actuando sobre aspectos tanto cuantitativos como cualitativos. Por otro lado, la Comisión ha aportado su contribución a la creación de los principios comunes de la flexiguridad, uno de cuyos objetivos es fomentar la creación de más y mejores empleos. Asimismo, este año se caracteriza por varias celebraciones y acontecimientos importantes para la política de igualdad entre hombres y mujeres: 50º aniversario de la política europea de igualdad entre hombres y mujeres; año europeo de la igualdad de oportunidades para todos; décimo aniversario de la firma del Tratado de Amsterdam, y acto fundador de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo y del enfoque integrado de la igualdad en las políticas comunitarias.
Este Quinto Informe sobre la Igualdad entre Hombres y Mujeres, preparado en colaboración con los Estados miembros a petición del Consejo Europeo de Jefes de Estado y de Gobierno, es el primero en abarcar la Europa ampliada a veintisiete Estados miembros. La mayor diversidad de la Unión Europea puede plantear nuevos desafíos para las políticas de igualdad. No obstante, la ampliación a nuevos Estados demuestra su adhesión a los valores fundamentales de la Unión Europea y su compromiso en el desarrollo de sus misiones esenciales, a saber, la realización de la igualdad entre hombres y mujeres.

2. PRINCIPALES AVANCES

2.1. Diferencias entre hombres y mujeres

La mejora cuantitativa y cualitativa del empleo es uno de los objetivos estratégicos de la Estrategia Europea de Lisboa para el Crecimiento y el Empleo. Son innegables los avances cuantitativos que se han producido en los últimos diez años en el empleo de las mujeres, aunque aún se precisa de esfuerzos para mejorar el aspecto cualitativo.
El empleo femenino ha sido el principal factor del crecimiento continuo del empleo en la Unión Europea en estos últimos años. Entre 2000 y 2006, el empleo en la EU- 27 aumentó en casi doce millones de personas, de las cuales más de 7,5 millones fueron mujeres. La tasa de empleo de las mujeres ha progresado todos los años hasta situarse en el 57,2 % en 2006, 3,5 puntos por encima de las cifras de 2000, situando el objetivo de alcanzar el 60 % en 2010 al alcance de la mano. En el mismo periodo, la tasa de empleo masculino aumentó menos de un punto. Entre los trabajadores de más de 55 años, la tasa de empleo femenino creció a un ritmo superior a la de los hombres; alcanzó el 34,8 %, lo que representa 7,4 puntos más que en 2000.
Paralelamente, la tasa de desempleo de las mujeres alcanzó su nivel más bajo desde hace diez años, situándose en el 9 %. Esta evolución positiva ha permitido una notable reducción de la diferencia entre las tasas de empleo de hombres y mujeres, que pasó de 17,1 puntos en 2000 a 14,4 puntos en 2006. Con todo, la mera persistencia de una disparidad en las tasas de empleo, incluso entre los jóvenes (seis puntos en la franja de edad de quince a veinticuatro años) suscita inquietud, sobre todo si se tiene en cuenta que las chicas obtienen mejores resultados escolares y universitarios que los chicos. Además, estas diferencias parecen acentuarse con la edad, hasta alcanzar los 17,8 puntos entre los mayores de 55 años. Hay varios aspectos de la calidad del trabajo femenino que siguen siendo problemáticos. La igualdad entre hombres y mujeres es una de las dimensiones de la calidad del trabajo definidas por la Comisión2. Ahora bien, los indicadores de remuneración, segregación del mercado laboral y presencia de mujeres en puestos de responsabilidad no muestran ningún progreso significativo desde hace varios años.
Así, las diferencias de remuneración permanecen estables en el 15 % desde 2003 y no han bajado más que un punto desde 2000. La segregación sectorial y ocupacional por sexo no baja e incluso aumenta en algunos países, lo que indica que las mujeres que han entrado recientemente en el mercado laboral lo han hecho en sectores y profesiones que tradicionalmente cuentan con una presencia mayoritaria de mujeres. La presencia de mujeres en puestos de dirección en las empresas se ha estancado en un 33 %, mientras que progresa muy lentamente en la política, donde solamente el 23 % de los diputados nacionales y el 33 % de los diputados europeos son mujeres.
Además, en todas las demás dimensiones de la calidad del trabajo —por ejemplo, en materia de conciliación de la vida profesional y la vida privada, de recurso a modalidades de trabajo que no valorizan plenamente las competencias o de salud y seguridad en el trabajo—, pueden persistir diferencias entre hombres y mujeres. Así lo demuestra la significativa caída de la tasa de empleo de las mujeres con hijos pequeños a cargo (un promedio de 13,6 puntos), mientras que en el caso de los hombres esta tasa aumenta. Así, la tasa de empleo de las mujeres con hijos a cargo no supera el 62,4 %, frente al 91,4 % de los hombres, lo que representa una diferencia de 29 puntos. Más de tres cuartas partes de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres (76,5 %), lo que equivale a una de cada tres mujeres, frente a menos de uno de cada diez hombres. El recurso a contratos de trabajo temporales también está más extendido entre las mujeres (15,1 %, o sea, un punto más que los hombres).
En otras palabras, los importantes esfuerzos realizados en el marco de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo para lograr un aumento tanto cuantitativo como cualitativo («más y mejores empleos») del empleo femenino parecen haber aportado más frutos en el aspecto cuantitativo que en el cualitativo.
También en materia social subsisten diferencias que pueden reflejar disparidades en el mercado laboral. Así, el paro de larga duración sigue siendo mucho más frecuente entre las mujeres (4,5 %) que entre los hombres (3,5 %). Las carreras profesionales de las mujeres son más cortas y más lentas y están peor remuneradas, lo que incide también en el riesgo de pobreza, particularmente entre las mujeres mayores de 65 años (21 %, cinco puntos más que los hombres).

2.2. Evolución política y legislación
El Plan de Trabajo para la Igualdad entre las Mujeres y los Hombres3 ha dado un nuevo impulso a la política comunitaria en este ámbito. La Comisión asegura el seguimiento de las actuaciones y de las iniciativas previstas en el Plan de Trabajo en un programa de trabajo4 anual detallado. En este programa se señalan, entre otras cosas, importantes avances en el camino hacia la integración de una perspectiva de igualdad en las políticas de la Unión, en particular en las áreas prioritarias definidas en el Plan de Trabajo.

La conciliación de la vida profesional, la vida privada y la vida familiar es un elemento central de la igualdad entre hombres y mujeres y un área prioritaria de actuación del Plan de Trabajo. Es también un factor esencial de la calidad del trabajo.
A finales de 2006, la Comisión lanzó una consulta formal de los interlocutores sociales5 de dimensión europea en torno a la posible orientación de una acción comunitaria en este ámbito a fin de mejorar o completar el marco actual. Esta consulta ha propiciado un consenso entre los interlocutores sociales en cuanto a la necesidad de adoptar medidas, sobre todo para animar a los hombres a implicarse más en la vida familiar. Así pues, el 30 de mayo de 2007 la Comisión lanzó la segunda fase de la consulta, centrada en el contenido de las posibles propuestas en este ámbito. Entre las propuestas destacan, en particular, la mejora de las disposiciones relativas a la baja por maternidad y al permiso parental, la introducción de nuevos tipos de permisos (permiso de paternidad, de adopción o para ocuparse de miembros de la familia dependientes) y otras medidas no legislativas. Una vez analizadas las respuestas, la Comisión podrá presentar las oportunas propuestas para la mejora del marco legislativo actual, habida cuenta de la posible apertura de negociaciones entre los interlocutores sociales y de los resultados de las evaluaciones de impacto necesarias.

Por otro lado, la Comisión ha prestado su apoyo7 a la Alianza Europea para las Familias, propuesta por el Consejo Europeo de primavera, que consistirá en una plataforma de intercambios y conocimientos sobre las políticas a favor de las familias y sobre las buenas prácticas de los Estados miembros destinadas a responder a los retos que plantea el cambio demográfico. La legislación ha desempeñado en todo momento un papel central en los progresos realizados en el camino hacia la igualdad entre hombres y mujeres.

En lo que respecta a la legislación sobre igualdad de trato, han concluido los procedimientos por incumplimiento incoados por falta de transposición de la Directiva 2002/73/CE8, salvo en un caso en el que la transposición sigue siendo parcial. Está en curso el análisis de la conformidad de las medidas nacionales de transposición. La primera fase del procedimiento previsto en el artículo 226 del Tratado CE se lanzó en 2007. Este ejercicio de control de la conformidad de las legislaciones nacionales proseguirá en 2008.

Pese a ciertos avances, persisten en el mercado laboral grandes diferencias entre hombres y mujeres que obstaculizan el objetivo de una independencia económica equivalente. En concreto, en una Comunicación adoptada el 18 de julio de 20079, la Comisión expresó su firme compromiso de realizar todos los esfuerzos necesarios para combatir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres. Se tratará, entre otras cosas, de desarrollar las capacidades de análisis de esta realidad, que sigue siendo compleja y está expuesta a malentendidos, a fin de abrir vías de actuación específicas y determinar posibles mejoras del marco legislativo existente.

Por otro lado, será necesaria una acción concertada, sobre todo en el nuevo ciclo de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo, y unos principios comunes sobre la flexiguridad, con objeto de eliminar todas las diferencias que persisten en el mercado laboral.

Se ha avanzado en la creación del Instituto Europeo de la Igualdad de Género con el apoyo activo de la Comisión. El nombramiento de los miembros del Consejo de Administración11 ha dado al Instituto su órgano de decisión. La misión del Instituto será prestar un importante apoyo técnico al desarrollo de políticas de igualdad entre hombres y mujeres.

3. RETOS Y ORIENTACIONES POLÍTICAS
Conforme a la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo, la mejora de la calidad del trabajo reviste una importancia decisiva tanto para el bienestar de los trabajadores como para el aumento de la productividad y el empleo. El ciclo que concluye se ha caracterizado por un crecimiento constante de la tasa de empleo de las mujeres, pero los progresos han ido menos visibles desde el punto de vista cualitativo. Las diferencias de género siguen siendo importantes, en concreto las diferencias en cuanto a las modalidades de empleo de hombres y mujeres (destacan en este sentido el recurso al tiempo parcial, a contratos de duración determinada o a empleos de menor calidad y peor remunerados), la segregación horizontal y vertical del mercado laboral persiste e incluso aumenta en algunos países, y no disminuyen las diferencias de remuneración.

Deben redoblarse los esfuerzos para lograr el objetivo de «más empleo de calidad», teniendo en cuenta la importancia de adoptar un enfoque de flexiguridad y considerar el impacto diferenciado de las políticas del empleo sobre las mujeres y los hombres en el ciclo de vida. Este planteamiento debe abarcar tanto la calidad intrínseca del trabajo como todos los demás aspectos que afectan a esta calidad, tales como el desarrollo de infraestructuras que permitan a todos acceder al mercado laboral y permanecer en él, o la posibilidad de cumplir sus aspiraciones profesionales y hacer realidad sus decisiones personales al margen de estereotipos. Asimismo, resulta esencial dotarse de los instrumentos institucionales necesarios para la buena gobernanza y la aplicación efectiva de los compromisos políticos.

3.1. Empleos de calidad que favorezcan una independencia económica igual
La mejora cuantitativa del empleo debe ir de la mano de una mejora cualitativa. Los empleos de calidad atraen a los trabajadores y les permiten explotar plenamente su potencial productivo, contribuyendo a mejorar la calidad de vida global de la sociedad. La igualdad entre hombres y mujeres es un elemento esencial de la calidad del trabajo. Se trata tanto de eliminar las disparidades que persisten en el mercado laboral como de abordar todas las dimensiones de la calidad desde una perspectiva de género, sin olvidar las cuestiones de la salud y el bienestar en el trabajo.

– En el nuevo ciclo de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo deben mantenerse y redoblarse los esfuerzos para eliminar las disparidades entre hombres y mujeres en el empleo, a fin de reducir en una medida significativa las diferencias en materia de empleo, desempleo y remuneración, así como la segregación del mercado laboral.

– Debe intensificarse el apoyo a la conciliación de la vida profesional y la vida privada, en la que debe implicarse tanto a los hombres como a las mujeres, estableciendo modalidades de trabajo y de permisos innovadoras y adaptables, que propicien la participación y la permanencia en el empleo de los hombres y las mujeres que tengan a su cargo personas dependientes y favorezcan un mejor reparto de las tareas domésticas y familiares de acuerdo con el principio de responsabilidad compartida.

– Debe asegurarse el perfeccionamiento profesional de los trabajadores para lograr que tengan unas perspectivas de evolución que valoren plenamente su potencial durante todo su ciclo de vida, y ha de avanzarse hacia una representación equilibrada de los dos sexos en los puestos de decisión.

– En el planteamiento de las cuestiones de la salud y el bienestar en el puesto de trabajo, así como de la calidad del entorno laboral, deben tomarse en consideración la situación y los problemas específicos de mujeres y hombres.

– Conviene asegurar que el potencial que ofrecen los Fondos Estructurales se aproveche al máximo para apoyar las políticas de aumento del empleo en sus vertientes cuantitativa y cualitativa.

3.2. Servicios de calidad y apoyo a la conciliación

La posibilidad de conciliar la vida profesional y la vida privada depende tanto de una organización del trabajo moderna, que combine flexibilidad y seguridad desde una perspectiva de género, como de la disponibilidad de servicios accesibles, asequibles y de calidad. Se ha otorgado gran atención a la mejora de la disponibilidad y la accesibilidad de estos servicios, en particular el cuidado de los niños y la asistencia a otras personas dependientes. Los aspectos cualitativos requieren una atención similar, como ha puesto de manifiesto la consulta de la Comisión sobre la inclusión activa.

– Deben proseguirse y redoblarse los esfuerzos para mejorar la disponibilidad y accesibilidad de los servicios de cuidado de niños, en consonancia con los objetivos de Barcelona, y de los servicios de asistencia a personas dependientes, poniendo el énfasis en la calidad de estos servicios, sin olvidar los horarios.

– Debe potenciarse la calidad de estos servicios mediante la formación continua y la mejora de las cualificaciones de su personal y el reconocimiento del valor de estos empleos.

– Debe garantizarse la calidad de estos servicios de interés general, en particular de los servicios de transporte, las administraciones o los servicios de empleo. Debe dedicarse una atención especial a que la disponibilidad de estos servicios sea compatible con un horario laboral a tiempo completo de los hombres y las mujeres que tengan a su cargo personas dependientes.

– Conviene velar por que el potencial que ofrecen los Fondos Estructurales se aproveche al máximo para respaldar la mejora de la accesibilidad y la calidad de los servicios que favorecen una mejor conciliación entre vida profesional y vida privada para todos.

3.3. Lucha contra los estereotipos, apoyo a las decisiones individuales
Los estereotipos constituyen barreras que obstaculizan las decisiones individuales tanto de los hombres como de las mujeres Contribuyen al mantenimiento de desigualdades al influir sobre las decisiones en materia de educación, formación o empleo, sobre la participación en las tareas domésticas y familiares y sobre la representación en puestos de dirección. Asimismo, pueden afectar al valor que se atribuye al propio trabajo. Su eliminación es una de las prioridades del Plan de Trabajo y del marco de actuación de los interlocutores sociales europeos a favor de la igualdad.

– La lucha contra los estereotipos ligados al género debe comenzar desde la primera infancia y debe promover los modelos de comportamiento que valorizan las decisiones individuales en materia de educación y respaldan la igualdad entre hombres y mujeres, lo que incluye el reparto de las tareas domésticas y familiares.

– Es necesario levantar las barreras culturales para facilitar el acceso de hombres y mujeres a los trabajos no tradicionales, incluso en los puestos de dirección, y apoyar plenamente las decisiones individuales.

– El planteamiento de la formación permanente, del desarrollo profesional y de la orientación profesional debe quedar libre de todo estereotipo. Los profesionales de la formación y de la orientación profesional deberían estar sensibilizados ante esta cuestión.

– Los medios de comunicación, de todo tipo, deben estar asociados a los esfuerzos por combatir las imágenes estereotipadas de mujeres y hombres y promover una imagen realista de sus competencias.

3.4. Mecanismos institucionales en apoyo a los compromisos políticos y la aplicación de la legislación
En el más alto nivel político, la Comisión, el Consejo Europeo y los interlocutores sociales europeos han expresado claros compromisos en apoyo a la igualdad entre hombres y mujeres. El Plan de Trabajo concede una gran importancia a la buena gobernanza, que resulta necesaria para dotarse de medios eficaces para llevar a la práctica los compromisos.

__Es importante desarrollar instrumentos de formación y de aplicación que permitan a todas las partes interesadas integrar una perspectiva de género en sus respectivos ámbitos de competencia, particularmente en la evaluación del impacto específico de las políticas sobre hombres y mujeres; conviene asimismo velar por la utilización efectiva de los instrumentos disponibles, como los manuales para la integración de una perspectiva de género en las políticas de empleo desarrolladas por la Comisión.

__Es esencial desarrollar las capacidades de los principales actores y organismos que trabajan por la igualdad entre hombres y mujeres, a fin de que cuenten con las competencias, los instrumentos y los recursos necesarios para la aplicación de sus políticas.

__La aplicación y el seguimiento de las políticas debe basarse en indicadores cuantitativos y cualitativos y en estadísticas desglosadas por sexo que sean fiables, comparables y estén disponibles a su debido tiempo.

4. CONCLUSIONES
A fin de conseguir una verdadera igualdad entre hombres y mujeres, en términos tanto cuantitativos como cualitativos, se invita al Consejo Europeo a exhortar con firmeza a los Estados miembros a que hagan frente a los desafíos que se describen a continuación, en colaboración con los interlocutores sociales y la sociedad civil. A la luz del presente Informe, es preciso conceder una atención especial a los siguientes aspectos:

– El aumento tanto cuantitativo como cualitativo del empleo de las mujeres en el nuevo ciclo de la Estrategia Europea para el Crecimiento y el Empleo.

– La integración de una perspectiva de género en todas las dimensiones de la calidad del trabajo.

– El desarrollo tanto de la oferta como de la calidad de los servicios que permiten conciliar la vida profesional y la vida privada tanto en el caso de los hombres como en el de las mujeres.

– La lucha contra los estereotipos en la educación, el empleo y los medios de comunicación, y el impulso del papel de los hombres en el fomento de la igualdad.

– El desarrollo de los instrumentos de evaluación del impacto de las políticas en una perspectiva de género.

*Ver Anexos, gráficos y fuentes en archivo PDF.

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