Por primera vez en 47 años de historia, en el Coloquio de IDEA se abordaron temas que implican la realidad de las mujeres. Lidia Heller, directora de la consultora HGK, aseguró que si bien la incorporación de las mujeres al mercado laboral ha sido “la revolución social silenciosa más exitosa del siglo XX”, pero encuentra un freno a medida que avanzamos en la pirámide corporativa. Destaca el impacto positivo de la igualdad en los resultados económicos.
Heller ha realizado consultorías para la Cepal, el BID y el Banco Mundial. Además, integra el Foro Argentino de Mujeres Ejecutivas. Además de referirse a la lentitud del proceso de integración de las mujeres al mundo del trabajo, resaltó que la perspectiva de género y la igualdad real requerirán de un tiempo. El correcto análisis de la realidad es fundamental para elaborar políticas empresariales que tiendan a equilibrar la situación y aprovechar el talento femenino.
“Investigaciones recientes muestran una correlación entre la diversidad de género de los planteles laborales y su impacto en la rentabilidad de las empresas, lo que permite medir cuál es el aporte real"“A medida que se avanza hacia los niveles gerenciales, las mujeres van desgranándose en la pirámide organizacional y esto trae una pérdida de talento para las empresas”, resaltó.
Ambición
Los estudios citados por la experta aseveran que las mujeres en cargo directivos expresan mayoritariamente tener “ambición de poder” y de subir en la escala jerárquica.
Sin embargo no lo hacen de la misma forma que sus pares varones: “Las mujeres tienen ambición de poder, pero cuando se les pregunta por qué razones la tienen, sus respuestas difieren de las masculinas: las mujeres quieren ser ascendidas por cuestiones primariamente de desarrollo propio y de desarrollo del personal a cargo, y menos por el salario y el cargo en sí mismo, que están más presentes en las razones de los hombres”.
Casadas y con hijos
“En Argentina el perfil de la mujer que llega a los máximos cargos de decisión muestra a una persona de 48 años, casada y con hijos, lo que indica que no han resignado ni la vida en pareja ni la maternidad”. Comparó esta situación con la de las mujeres que viven en países donde mantener la tasa de natalidad lo suficientemente alta es un problema. “En Europa y los países anglosajones, aún pesa más la dicotomía hombre-producción, mujer-reproducción”, ahondó.
Apoyo doméstico
“Este perfil tiene bastante semejanza de lo que es el perfil de un CEO masculino, salvo en lo que tiene que ver con que las mujeres consideran esencial el tema del apoyo doméstico y los hombres no lo tienen tan en cuenta”, expresó.
Liderazgo femenino
La especialista indicó que además existen diferencias en el enfoque que mujeres y hombres dan a sus tareas profesionales: “Las ejecutivas le dan mayor importancia al vínculo afectivo con la empresa, al trabajo en equipo, tienen mayor flexibilidad, y tienen mayor intuición”.
“Las mujeres ejercen un liderazgo que es distinto al de los varones, ya que ponen más énfasis en la responsabilidad y no sólo en la autoridad”, agregó Heller. Será por estas características que da sus frutos la incorporación de mujeres en condiciones de igualdad. “Investigaciones recientes muestran una correlación entre la diversidad de género de los planteles laborales y su impacto en la rentabilidad de las empresas, lo que permite medir cuál es el aporte real, más allá de la justicia y la igualdad de género, de la inclusión de las mujeres en las estructuras empresarias”.
Y advirtió que no sólo la cantidad de mujeres en una empresa implica que allí existe equidad de género, porque aprovechar en condiciones de igualdad el talento implica cambios más profundos en estructuras creadas por y para hombres. “Que tengamos un 50 y un 50 por ciento no nos trae automáticamente mayor productividad, sino que tenemos que ver qué cabezas de mujeres tenemos, porque hay mujeres que tienen una cabeza masculina”.
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