Abogadas Socias en Despachos en España: una brecha que no cesa

Ser socia en un bufete no es tarea fácil. Referentes del sector consultadas por Mujeresycia reflexionan acerca de las causas de la desigualdad y las claves para cambiar esta herencia cultural.

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El ámbito del derecho ha sido tradicionalmente un espacio muy masculinizado. En la actualidad, la cantidad de letradas supera el 50% e incluso existen bufetes donde ellas son mayoría. Sin embargo, las cifras de la igualdad caen estrepitosamente cuando hablamos de mujeres socias.

Cruz Sánchez de Lara, Sánchez de Lara Abogados, Katharina Miller, de Miller Internacional, María de Fátima Cortés, de Cortes&Martin-Almendro, María Caeiro Rey, de Crupo Caeiro, Carolina Borrás de UHY FAY & CO, Inmaculada Perez-Castellanos, de Pérez Castellanos y Asoc., Carmen Pérez Andújar de ITER Law & Partners, Cristina Sancho de Wolters Kluwer y Ofelia De Lorenzo de De Lorenzo Abogados hacen sus aportaciones y arrojan luz sobre la cuestión.

Si bien la mitad de las plantillas de los despachos de letrados son mujeres, esa paridad no se ve reflejada en la cúpula. Según un informe de la consultora Iberian Lawyer del año pasado, la cantidad de mujeres socias en los bufetes no superaba el 16%. Otro estudio de Cinco Días registraba 19%, en 2019. Esta cifra mejoró levemente, con un 20%, en la encuesta de este año.

Existen bufetes donde ellas son mayoría. Sin embargo, las cifras de la igualdad caen estrepitosamente cuando hablamos de mujeres socias.

Confirma esta tendencia, la consulta realizada por Mujeresycia este mes: 80% de las firmas encuestadas afirmó que existe una brecha entre hombres y mujeres a la hora de acceder a posiciones del liderazgo.

Las bases de la desigualdad

El sector está realizando esfuerzos para mejorar la inequidad. Así lo demuestra la incorporación de políticas de trabajo flexible en la totalidad de los despachos consultados por Mujeresycia. Se trata de un aspecto no menor, ya que el 33% mencionó la maternidad y la dificultad para conciliar trabajo y familia como principales causas.

Cruz Sánchez de Lara, Sánchez de Lara Abogados, lo sintetiza en tres palabras clave: educación, tradición y maternidad. Katharina Miller, Miller Internacional, lo resume en los estereotipos, la sociedad y los prejuicios. María de Fátima Cortés, de Cortes&Martin-Almendro SLP, apunta a la educación desigualitaria y cree que es necesario que hombres y mujeres trabajen juntos en igualdad de condiciones.

Las mujeres seguimos siendo las protagonistas en la familia a la hora de educar y cuidar a los hijos. Por naturaleza nos cuesta más dejar a los hijos en manos de otros”, comentó María Caeiro Rey, de Crupo Caeiro, cree necesaria una mayor “corresponsabilidad de los hombres y la concienciación a las mujeres para que no abandonen sus puestos de trabajo para dedicarse al cuidado total de los hijos”.

También comparte esta visión Carolina Borrás de UHY FAY & CO al entender que la maternidad penaliza a las mujeres. A su vez, Inmaculada Perez-Castellanos, de Pérez Castellanos y Asociados mencionó la dificultad para conciliar la vida familiar y laboral como uno de los principales obstáculos.

Carmen Pérez Andújar de ITER Law & Partenrs cree que una gran dificultad reside en la carga familiar que soporta la mujer frente al hombre. “La maternidad, la distribución de responsabilidades en el entorno familiar y un plan de carrera en las empresas que no penalice sigue siendo el mayor problema en la carrera profesional de la mujer”.

La dimensión cultural

Además de los problemas de conciliación que afectan a todas las mujeres profesionales en diferentes sectores, las letradas consultadas consideraron que aún tiene peso el factor cultural. El 58% mencionó el impacto de los estereotipos. Esto incluye, aspectos vinculados a una educación desigualitaria, una tradición que ha valorado más a los hombres que a las mujeres y una excesiva masculinización de las funciones de liderazgo.

Cruz Sánchez de Lara valora entre las principales acciones para promover el liderazgo femenino la visibilización y promoción de todas las abogadas. “Hace sólo unas décadas, las mujeres no tenían acceso a las carreras jurídicas. En cuanto valoremos las capacidades sin prejuicios, el equilibrio llegará, como de hecho, en muchas posiciones ya se ha producido. Creo que nuestro sector es uno de los que más superado está la brecha y la igualdad está muy cerca”, concluyó.

“El modelo de trabajo lo crearon abogados hombres en el siglo XIX y sigue siendo el mismo en el XXI. En aquel momento, la mujer tenía vedado el ejercicio de la abogacía. Hasta los años 60 no se incorporó a la profesión. A las abogadas actuales no les satisface este modelo, en cuya creación no participaron”, reflexiona Cristina Sancho de Wolters Kluwer.

Ofelia De Lorenzo, de De Lorenzo Abogados, destaca varias causas como la infravaloración de las capacidades de las mujeres para ocupar ciertos puestos y ciertas convenciones culturales que asocian el liderazgo corporativo a la masculinidad. Además, cree que también afecta la identificación de las mujeres con los roles culturalmente esperados y el conflicto familia-trabajo.

Visibilidad y habilidades directivas para el camino a la equidad

Los despachos consultados por Mujeresycia abordan el camino para impulsar el liderazgo femenino a través de diferentes iniciativas. Un 36% destacó la importancia de apostar por la visibilización, la promoción y la implementación de políticas de igualdadmientras que otro 27% valoró la formación de habilidades directivas.

En el caso de Wolters Kluwer han adherido a “Más mujeres, mejores empresas”, al Código EJE&CON. Además, participan anualmente en el programa Promociona ESADE/CEOE. “Sigue siendo vital la visibilización permanente de referentes femeninos. Pero también una tolerancia cero con la discriminación y un fuerte compromiso de la alta dirección con la igualdad”, destacó Cristina Sancho.

Entiendo que especialmente los hombres tienen que darse cuenta de sus estereotipos y prejuicios y deben tener la flexibilidad y la disposición realizar un cambio en su bufete y en la sociedad”, reflexiona Katharina Miller al pensar en posibles soluciones.

En puestos de liderazgo no se debería distinguir si está ocupado por un hombre o una mujer. En De Lorenzo Abogados el 70% de nuestra plantilla son mujeres, de las cuales el 30% somos directoras o responsables de área y siempre apostamos por la cultura del esfuerzo, la responsabilidad y el mérito”, afirmó Ofelia De Lorenzo.

Por último, Cristina Sancho hace una reflexión que apunta a romper una inercia: “La cultura tradicional que predomina en los despachos ha funcionado bien hasta ahora. Necesitamos buscar vías alternativas para generar negocio que no pasen por dedicar tiempo fuera de la oficina.”.

Despachos de las consultadas
  1. Sánchez de Lara Abogados
  2. Miller Internacional
  3. Cortes&Martin-Almendro
  4. Crupo Caeiro
  5. UHY FAY & CO
  6. Pérez Castellanos y Asoc
  7. ITER Law & Partners
  8. Wolters Kluwer
  9. De Lorenzo Abogados
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