Por qué la corresponsabilidad beneficia a las organizaciones y a la sociedad

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Existen investigaciones realizadas en el ámbito organizacional (P. Abril & Romero, A, 2005)   que han contrastado como las necesidades familiares son determinantes para adoptar nuevas formas de trabajo más igualitarias de lo que se permite en la actualidad, y que confirmarían por lo tanto la necesidad de incluir la corresponsabilidad masculina en los planes de igualdad: 

“Las necesidades  familiares, las inquietudes personales, los valores parecen ser más determinantes para  adoptar nuevas formas de trabajo, que al revés. En este sentido los hombres entrevistados parecen ser más igualitarios que lo que muchas de sus organizaciones permiten”
Y es que además de mujeres y hombres, nos define una rica diversidad inherente y adquirida (Diversidad religiosa, diversidad cultural, diversidad sexual, diversidad de capacidades) que si bien entendida puede ser una fuente de riqueza y talento, también puede ser motivo de discriminación.
“Sin embargo, a pesar de la importancia de estos motivos, también hemos encontrado, en muchos de los casos, la existencia de una actitud activa, de una voluntad previa al nacimiento del hijo de compartir y experimentar la paternidad. Nos encontramos en este caso con padres activos que al margen de circunstancias externas deciden vivir su paternidad”

Así también demuestran que  los cambios que realizan las empresas, también influyen de manera positiva en las relaciones de género. Esto implica que los planes de igualdad con este tipo de medidas generarían cambios transformadores en el ejercicio de su responsabilidad social, ya que introduciendo políticas de igualdad y ampliaciones del permiso por paternidad, fomentan una mayor corresponsabilidad en el ámbito del cuidado de las niñas y niños. (Mangas, L, 2012).

Introducir medidas de corresponsabilidad implicaría por lo tanto, una gestión ética de personas que generaría cambios en la sociedad al permitir redistribuir los usos del tiempo, y haciendo posible que todas y todos puedan participar en las responsabilidades del cuidado. Así también, generaría beneficios internos en las organizaciones con un menor absentismo laboral, disminución de la rotación laboral, retención del talento, y mejora del clima laboral.  Estos beneficios también son económicos, pues en un contexto de crisis como el actual, las organizaciones no pueden permitirse la pérdida de talento y capital humano. Invertir en políticas de igualdad y corresponsabilidad, permite a las organizaciones innovar y crecer de manera sostenible, a la vez que se generan entornos profesionales compatibles con la vida de las personas. 

Teniendo en cuenta todos estos beneficios, volvamos a la idea principal. Es necesario que esta cuestión este recogida en la ley, debido a que no todas las organizaciones disponen de recursos suficientes para asumir el coste que supone esta equiparación.  De todas estas cuestiones, hablaremos en el II #RSEncuentro, con expertas y expertos en gestión de la diversidad, donde además, abordaremos otras variables que deben ser tenidas en cuenta en cualquier área organizacional.

Y es que además de mujeres y hombres, nos define una rica diversidad inherente y adquirida (Diversidad religiosa, diversidad cultural, diversidad sexual, diversidad de capacidades) que si bien entendida puede ser una fuente de riqueza y talento, también puede ser motivo de discriminación. Por este motivo también nos preguntaremos. ¿Se integran correctamente todas las variables en los planes de conciliación?  ¿Qué dificultades y retos existen para integrar la diversidad religiosa y cultural en los planes de conciliación? ¿Lo hacemos bien? El debate está servido!

  Abril, P & Romero, A, 2005). Masculinidad y trabajo. Las empresas con políticas de género y susconsecuencias sobre la masculinidad. Sociología del Trabajo, núm. 55, 2005: 3-26

  http://pendientedemigracion.ucm.es/centros/cont/descargas/documento38578.pdf

Bakea Alonso Fdez de Avilés. Coordinadora área de igualdad, gestión de la diversidad y no discriminación.

*Las autoras: Bakea Alonso Fdez de Avilés. Coordinadora área de igualdad, gestión de la diversidad y no discriminación. Ana Fernández-Salguero Mejías,Técnica responsable del proyecto Gestión de la Diversidad en Madrid. Fundación Cepaim.

Fuente original: http://cepaim.org/biblioteca/

Edita: Fundación Cepaim. Noticia del Boletín nº17 del Área de Igualdad, Gestión de la Diversidad y no discriminación de F. Cepaim financiado por la Dirección General de Migracions, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo.

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