El 22 de agosto de 2024 entrará en vigor la Ley Orgánica 2/2024, conocida como la Ley de Paridad. Esta normativa, oficialmente titulada «De representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres», busca garantizar un mínimo del 40% de representación femenina en los órganos de poder y decisión de grandes empresas y la Administración General del Estado (AGE). La ley, que transpone la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo, es un esfuerzo legislativo para materializar el principio constitucional de igualdad recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.
La Ley de Paridad no solo busca reconocer la igualdad formal entre hombres y mujeres, sino también garantizar que todos los ciudadanos puedan acceder a los mismos derechos en la práctica. Este enfoque responde a la realidad de una desigualdad estructural que, a lo largo de la historia y en todo el mundo, ha relegado a las mujeres a una posición secundaria. La normativa tiene como objetivo reequilibrar estas relaciones de poder y avanzar hacia una igualdad efectiva, impulsando la participación femenina en los órganos de toma de decisiones de manera significativa.
Uno de los principales retos que plantea esta ley es asegurar que, a partir del 22 de agosto, las grandes empresas y entidades públicas cumplan con la obligación de contar con al menos un 40 % de mujeres en sus consejos de administración. En el caso de las empresas del Ibex 35, el plazo para cumplir con esta disposición es hasta el 30 de junio de 2025, mientras que el resto de empresas tienen hasta 2026 para adaptarse. Además, sindicatos y asociaciones empresariales deberán cumplir con este requisito antes de 2028.
En este contexto, hemos consultado a cuatro profesionales socias de EJE&CON para conocer su opinión sobre el impacto, los desafíos y las oportunidades que presenta la Ley de Paridad. Sus perspectivas ofrecen una visión amplia y crítica sobre cómo esta normativa podría transformar el panorama de la igualdad de género en España.
Las profesionales
Estela Martin, presidenta de la Sección de Igualdad del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM)
Inés García-Pintos, formadora y asesora senior en sostenibilidad, ética corporativa y finanzas sostenibles, patrona de la fundación ECODES
Ana Serrano Oñate, international energy executive, senior consultant, former senior vicepresident at Equinor
Francisca Beloso , EMEA Senior Project Manager (HR) en Alvarez & Marsal
¿Cuál es tu opinión general sobre la aprobación de la Ley de Paridad en España? ¿Crees que era necesaria?
Estela Martín
En primer lugar, es importante dejar claro que esta cuestión no es una «idea española», sino que deriva directamente de la obligación de trasponer a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva de Paridad (Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de noviembre de 2022. La Directiva fija el plazo máximo de trasposición el 28 de diciembre de 2024.
Por otro lado, también me gustaría señalar que, pese a que se habla coloquialmente de «paridad», estamos hablando de un porcentaje del 40% en puestos de administrador no ejecutivo y del 33% en puestos de administrador. Es decir, no se trata tampoco de una paridad de facto.
Sobre su necesidad, y el eterno debate de «cuotas sí o no», me alineo totalmente con la famosa frase de Viviane Reding, ex vicepresidenta de la Comisión Europea: «No me gustan las cuotas, pero sí lo que consiguen».
A estas alturas, deberíamos haber conseguido la igualdad real de forma natural porque hay talento, méritos y capacidad en las mujeres en todos los campos más que de sobra y, sin embargo, seguimos teniendo un enorme gap entre la igualdad legal y la igualdad real. El techo de cristal, la falta de suficientes referentes femeninos en puestos de liderazgo, la falta de medidas de conciliación que acaban perjudicando en mayor medida a las mujeres y otros factores adicionales como la brecha salarial llevan a una situación de falta de equidad y, por ende, de desigualdad.
«A estas alturas, deberíamos haber conseguido la igualdad real de forma natural»
Inés García-Pintos
La Ley añade la obligatoriedad a lo que ya recogía la Recomendación 15 del Código de Buen Gobierno de Sociedades Cotizadas. Digamos que amplía el alcance -más allá de las sociedades cotizadas- y el grado de obligatoriedad -se pasa de soft law a hard law-.
Esta ley ataca el problema del techo de cristal, pero no otros fenómenos como suelo pegajoso -responsabilidades familiares que impiden a las mujeres ascender profesionalmente-, segregación horizontal -sobrerrepresentación en sectores o áreas peor pagadas-, segregación vocacional -por ejemplo carreras en STEM contra sanidad o educación-, penalización de la maternidad y precariedad laboral. Muchas de estas cuestiones no dependen de la regulación ni de las empresas, son cuestiones culturales que hay que abordar y cuyos resultados no se verán a corto plazo.
Ana Serrano Oñate
La Ley de Paridad es necesaria. Para acabar con el sesgo cultural natural que todos tenemos, necesitamos medidas de reparación como las cuotas, a las que no hay que temer, ya que son absolutamente necesarias para disminuir la brecha existente. Hay que entenderlas como cualquier Key Performance Indicador, utilizado en las empresas modernas para el control del rendimiento. Así, la nueva legislación viene como anillo al dedo para cubrir finalmente la brecha, algo que que en España demoraría unos 60 años sin medidas proactivas.
«Para acabar con el sesgo cultural necesitamos medidas de reparación como las cuotas»
Francisca Beloso
La aprobación de la Ley de Paridad en España era necesaria y oportuna. El problema de la desigualdad de género en puestos de liderazgo persiste a pesar de los avances sociales. El desafío principal radica en superar las resistencias al cambio en culturas corporativas tradicionales, donde aún prevalecen sesgos inconscientes y resistencia a la percepción de pérdida de privilegios. La Ley de Paridad actúa como un catalizador necesario para acelerar el progreso hacia la igualdad real, proporcionando un marco legal que impulsa a las empresas a repensar sus estructuras de poder y toma de decisiones.
¿Qué desafíos anticipas para las empresas en el cumplimiento de estos nuevos requisitos?
Estela Martin
Ha habido tiempo más que suficiente para ir adaptándose, puesto que se conocía perfectamente el texto de la Directiva europea y sus obligaciones. Es decir, creo que hay más excusas y falta de voluntad. Que tengamos que escuchar a algunas compañías que dice «no encontramos mujeres» o «no sabemos dónde buscar consejeras» es realmente muy sintomático del salto que nos queda para la igualdad real.
Le veo también problemas a la posible creación de «puestos de paja»-es decir, puestos creados únicamente para cumplir la cuota correspondiente-. Habrá que estar pendientes también del problema de que a muchas mujeres les va a tocar reivindicar su trabajo, sus méritos, competencias y capacidades para lidiar con los que les acusen de «estar ahí por una cuota», lo cual es un desgaste que nos sitúa a las mujeres en el punto de mira (una vez más).
Sobre las empresas, ninguna ley cambia el estilo de liderazgo y la cultura corporativa de una compañía. Vamos a necesitar todavía muchos años por delante para conseguir que las organizaciones tengan realmente una cultura organizativa igualitaria.
«A muchas mujeres les va a tocar reivindicar su trabajo, sus méritos, competencias y capacidades»
Ines García-Pintos
Para llegar a los consejos de administración hay que pasar antes por los comités de dirección: es un requisito exigible y lógico. Es ahí donde creo que está el talón de Aquiles. Si las mujeres no acceden de forma más generalizada a la alta dirección, nos encontraremos que, para cumplir con el 40% en órganos de gobierno, habrá que recurrir siempre a las mismas mujeres -algo que ya está sucediendo-. Las llamadas faldas doradas: siempre el mismo grupo reducido de mujeres que copan la mayoría de los asientos femeninos en los consejos de administración. Además del reduccionismo, ¿tienen estas mujeres tiempo de asumir tantos consejos?
Ana Serrano Oñate
Para mí los desafíos más importantes que tienen las empresas, en realidad, son una prolongación de los desafíos de la sociedad, que piensa que los cuidados de los hijos, enfermos y ancianos son responsabilidad de las mujeres.
La premio nobel Claudia Goldin lo analiza muy bien. Ella plantea la necesidad de un nuevo modelo para reestructurar los sistemas domésticos y escolares que contribuyan disminuir la brecha salarial de género y permitan la conciliación de la familia y la carrera profesional por ambos hombres y mujeres. Entonces, no es todo responsabilidad de las empresas, es una labor integral que tiene que realizar toda la sociedad y donde las empresas tienen que contribuir.
La mejor contribución que las empresas pueden hacer es rediseñar los cargos de dirección de tal manera que mejoren realmente la conciliación laboral y familiar, fomentando herramientas de conciliación iguales para ambos sexos: permiso parental, home office regulado, límite de horario de trabajo para hombres y mujeres y la formación de lideres intermedios. La alta dirección, letrada en temas de diversidad y productividad, es mucho más consciente de la necesidad de tener equipos diversos, pero los lideres intermedios no tienen todavía esta formación.
«Los desafíos más importantes que tienen las empresas son una prolongación de los desafíos de la sociedad»
Francisca Beloso
El problema más acuciante es la escasez de talento femenino en ciertos sectores, así como la voluntad de utilizar canales diferentes de acceso a verdadero talento femenino y que reflejen una representación veraz de la población femenina, especialmente en áreas STEM. El principal desafío será implementar cambios estructurales sin causar disrupciones operativas mayores.
La solución pasa por invertir en programas de desarrollo de liderazgo femenino y adoptar políticas de conciliación laboral-familiar más efectivas, sin caer en medidas que pretenden ‘corregir’ a las mujeres resultando condescendientes y eludiendo el verdadero problema estructural. Esto no solo ayudará a cumplir con la ley, sino que también ampliará el pool de talento disponible.
¿Qué oportunidades ves para el avance de la igualdad de género en los órganos de decisión?
Estela Martín
En mi opinión personal, el sistema de cuotas ha acabado siendo un mal necesario y al final lo que va a suceder es que a muchas mujeres les va a tocar estar haciendo el 110% para desterrar la sospecha de que están ahí no por méritos propios, sino por cumplir una cuota. Esto es una realidad perversa, pero es la que tenemos a día de hoy sobre la mesa.
Además, ninguna ley cambia el estilo de liderazgo de una compañía. Esto puede parecer muy obvio pero es importante visualizarlo. Cuando el comité de dirección de una organización no cree realmente en la igualdad, se buscarán las vueltas para intentar sortear la ley.
Por otra parte, una compañía, entidad u organización con una cultura realmente igualitaria no tiene que preocuparse por la ley porque en la inmensa mayoría de los casos ya estará cumpliendo (e incluso yendo más allá). La ley llega cuando ha fallado todo lo demás. Si una empresa ha trabajado bien la igualdad desde el proceso de selección, no necesita que una ley le obligue a incorporar mujeres.
Ines García-Pintos
Visibilidad, atracción de talento, diversidad de visiones, nuevas conversaciones. Todo lo que la diversidad y la inclusión (también de género) traen de bueno. La excusa de «no hay mujeres» habrá que superarla sí o sí. Es algo en lo que ya trabaja el programa #AquíEstánEllas de EJE&CON.
«La excusa de «no hay mujeres» habrá que superarla sí o sí»
Ana Serrano Oñate
Lograr la igualdad de género no solo es una cuestión de justicia social, sino también un motor para el desarrollo económico y social sostenible del país. La participación activa de todos los sectores de la sociedad es crucial para cerrar la brecha de género y construir un futuro más equitativo.
La competencia técnica o individual no depende de ser mujer u hombre, pero en mi experiencia, la diversidad en los órganos de dirección aporta menos ego. La presencia de mujeres mejora los conflictos y evita la confrontación. Las mujeres tienen, en general, un carácter más pragmático.
Finalmente, el mundo empresarial está en plena transformación y lleno de desafíos y para identificar otros modelos económicos más sostenibles necesitamos soluciones innovadoras. La innovación y la comprensión de los riesgos se refuerzan exponencialmente si contamos con diversidad cognitiva y perspectivas plurales sobre los mismos retos.
Francisca Beloso
La Ley de Paridad abre oportunidades significativas para el avance de la igualdad de género en los órganos de decisión. El problema actual es la falta de diversidad en la toma de decisiones empresariales, lo que limita la innovación y la adaptabilidad. La solución y oportunidad radica en aprovechar la paridad para enriquecer las perspectivas en la toma de decisiones, lo que puede llevar a mejores resultados empresariales y una cultura organizacional más inclusiva.
«La Ley de Paridad abre oportunidades para el avance de la igualdad de género en los órganos de decisión»
¿Qué indicadores creen que deberían utilizarse para medir el éxito de esta ley a largo plazo?
Estela Martin
En primer lugar, habrá que verificar su cumplimiento y esto debería hacerse en dos fases: cumplimiento estrictamente normativo (es decir, cumple o no la cuota y requisitos establecidos en la norma); y cumplimiento práctico (realmente impacta en la práctica el cumplimiento normativo y es un cumplimiento real y que redunda realmente a medio-largo plazo en la igualdad real).
Sería positivo analizar que no se opta por crear «puestos de paja». A futuro, será muy interesante ver si esa igualdad «arriba» se va trasladando también a los escalafones siguientes (mandos superiores e intermedios).
También va ser muy relevante ver el impacto de la trasposición de la Directiva de transparencia retributiva porque en mi opinión esa Directiva va a tener un mayor impacto real en materia de igualdad que la de paridad al afectar a todo tipo de compañías.
Inés García-Pintos
Un buen indicador sería que las empresas no sujetas a la ley también alcancen esta cuota: se habrá considerado una buena práctica y se habrá «normalizado» la presencia de mujeres en órganos de gobierno.
Ana Serrano Oñate
Los indicadores ideales como referencia son aquellas que igualarían los porcentajes de la población en cada país. Sin embargo, pretender que estos niveles sean KPIs inmediatos no es realista. Los indicadores dependerán de la realidad de cada empresa, y dentro de cada empresa, de cada sector.
Hay que analizar cada empresa y sector y, no solo en los cargos de alta dirección, sino a lo largo de toda la línea de liderazgo que va a ser el futuro y, aplicar indicadores firmes pero realistas y posibles.
En general las empresas que han conseguido un 50% de mujeres en el comité ejecutivo corporativo y porcentajes de paridad en toda la cadena de valor tienen una normativa interna medible con implicación de los líderes y un fuerte compromiso en el comité ejecutivo corporativo, en ellas se implantan KPIs en los que cada líder responsable de los avances. Y esta es la clave del éxito.
Francisca Beloso
Para medir el éxito de esta ley a largo plazo, es crucial establecer indicadores adecuados. El problema es la dificultad para medir el impacto real más allá de las cifras superficiales. El desafío será ir más allá de las estadísticas para evaluar cambios culturales profundos.
Propongo una combinación de indicadores cuantitativos, como el porcentaje de mujeres en puestos directivos y en consejos de administración, y cualitativos, como encuestas de percepción entre empleados y análisis de la calidad y diversidad en la toma de decisiones corporativas. Esto proporcionará una visión más completa del impacto transformador de la ley.
«El desafío será ir más allá de las estadísticas para evaluar cambios culturales profundos»
Sobre EJE&CON
La Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON) es una organización sin fines de lucro que promueve la presencia de mujeres en puestos de alta dirección y consejos de administración. Fundada en 2015, está compuesta por más de 1500 profesionales de grandes empresas, directivos comprometidos con el talento sin sesgos de género ni de generación.
Entre los proyectos más relevantes, destacan los Premios EJE&CON al Talento Sin Género, que reconocen a las organizaciones que trabajan para impulsar la igualdad, y el Código EJE&CON de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa, que cuenta actualmente con cerca de 200 empresas adheridas.
Sobre #AquíEstánEllas
Se trata de un sistema de colaboración entre asociaciones de mujeres expertas, medios de comunicación y organizadores de conferencias que tiene el objetivo de lograr representación femenina en paneles de expertos y conseguir una participación igualitaria.
#AquíEstánEllas es una derivada de la iniciativa #DóndeEstánEllas de la Oficina del Parlamento Europeo en España, en la que EJE&CON es uno de los primeros adherentes. A través de este acuerdo, las entidades firmantes se comprometen a organizar paneles paritarios en conferencias y a registrarlo para poder hacer seguimiento de la evolución.
