El Tercer Sector lleva años siendo un espacio pionero en materia de igualdad, y los últimos datos lo confirman con cifras concretas. Según el estudio La presencia femenina en el Tercer Sector 2026, elaborado anualmente por Fundación Lealtad desde 2012, el 61,2% de las ONG acreditadas están hoy dirigidas por mujeres —un crecimiento de 12 puntos en solo cinco años— y, por primera vez en la historia del informe, se alcanza la paridad en los órganos de gobierno, con las mujeres representando el 50,9% de sus integrantes. Son hitos que ubican al sector sin fines de lucro como referente frente a otros ámbitos donde la igualdad en los espacios de decisión sigue siendo una asignatura pendiente.
Sin embargo, los avances en representación no se traducen —todavía— en una igualdad plena. La brecha económica persiste: las mujeres gestionan, en promedio, un 36% menos de presupuesto que sus pares masculinos. Detrás de este dato no hay una causa única, sino una trama de factores estructurales: las mujeres lideran mayoritariamente organizaciones de menor tamaño, en un sector altamente atomizado donde las entidades pequeñas son la norma. El liderazgo llegó; la escala, todavía no.
En este contexto, MujeresyCía conversó con Ana Benavides, directora de Fundación Lealtad, para profundizar en las conclusiones del informe, entender qué hay detrás de las cifras y reflexionar sobre los desafíos que el Tercer Sector aún tiene por delante. Una conversación sobre paridad, recursos y el relevo generacional como palanca de transformación.
Ana Benavides: «La igualdad real implica no solo presencia, sino también el acceso a los recursos»
El informe confirma que las mujeres ya son mayoría en la dirección de las ONG y alcanzan la paridad en órganos de gobierno. ¿Qué reflexión hace sobre ello?
Desde Fundación Lealtad valoramos muy positivamente este avance. Nuestro estudio confirma que el 61,2% de las ONG Acreditadas están dirigidas por mujeres y que, por primera vez, se alcanza la paridad en los órganos de gobierno (50,9%).
Esto refleja una evolución sostenida en los últimos años y sitúa al Tercer Sector como un referente en términos de igualdad en los espacios de decisión. Estamos viendo cómo el liderazgo femenino se consolida tanto en la gestión ejecutiva como en la gobernanza estratégica.
Ahora bien, la igualdad real implica no solo presencia, sino también el acceso a los recursos. Por tanto, el reto ya no es tanto llegar, sino consolidar ese liderazgo en todos los niveles del sector.
Pese a este progreso, persiste una brecha significativa en la gestión de presupuestos. ¿Qué hay detrás de esta desigualdad?
Nuestro estudio pone de manifiesto que las ONG dirigidas por mujeres gestionan, de media, un 36% menos de presupuesto que las dirigidas por hombres.
Detrás de esta desigualdad no encontramos una única causa, sino una combinación de factores estructurales:
- En primer lugar, observamos que las mujeres están mayoritariamente al frente de organizaciones de menor tamaño, mientras que los hombres tienen mayor presencia en entidades grandes, con más recursos y estructura.
- Esto se vincula con una característica propia del sector: su alta atomización, con una gran mayoría de entidades pequeñas, donde la presencia femenina es especialmente elevada.
- Además, las ONG lideradas por hombres presentan, en promedio, más empleados y socios, lo que también influye en su capacidad presupuestaria, y las lideradas por mujeres, un número considerablemente mayor de voluntarios.
Si observamos lo que ocurre a nivel de presidencia, la diferencia es cercana a 2,4 millones de euros, lo que equivale a un 32% menos.
En definitiva, no estamos ante una brecha en el acceso al liderazgo, sino ante una brecha en la escala de las organizaciones lideradas, lo que se traduce en diferencias en la gestión de recursos.
A partir del análisis de este informe, ¿qué tendencias clave están definiendo hoy la estructura y el liderazgo en el Tercer Sector?
A partir de nuestro análisis, identificamos varias tendencias relevantes:
- Consolidación del liderazgo femenino: las mujeres no solo son mayoría en el empleo, sino que avanzan de forma sostenida hacia los principales espacios de decisión.
- Paridad en la gobernanza: se alcanza por primera vez el equilibrio en órganos de gobierno, lo que refuerza la calidad institucional del sector.
- Persistencia de la brecha económica: el crecimiento en representación no va acompañado, por ahora, de una igualdad en la dimensión económica.
- Relación entre género y tamaño organizativo: existe una clara correlación entre liderazgo femenino y entidades de menor dimensión.
- Diversidad en los perfiles de liderazgo: especialmente en presidencias, donde muchas mujeres acceden desde un fuerte vínculo con la causa social.
«existe una clara correlación entre liderazgo femenino y entidades de menor dimensión»
En conjunto, hablamos de un sector en transformación, donde conviven avances significativos en igualdad con retos estructurales aún pendientes.
Si tuviera que señalar una palanca de mejora prioritaria para el desarrollo del sector en los próximos años, ¿cuál sería y por qué?
Si tuviéramos que concretar una palanca de mejora realmente operativa, desde Fundación Lealtad pondríamos el foco en activar procesos estructurados de relevo generacional en los órganos de dirección y gobierno.
Nuestro estudio refleja que el 71% del empleo en el Tercer Sector es femenino. Esto significa que el talento y la base profesional del sector ya es mayoritariamente de mujeres. Sin embargo, ese peso no siempre se traslada con la misma intensidad a las posiciones de mayor responsabilidad en las organizaciones de mayor tamaño.
Por ello, consideramos que impulsar el relevo generacional es una vía directa y eficaz para corregir esta asimetría. En la medida en que las organizaciones planifiquen de forma activa la renovación de sus equipos directivos y patronatos, estarán facilitando el acceso de nuevas generaciones que, de forma natural, incorporan una mayor presencia femenina.
Hablamos de medidas concretas como:
- Establecer planes de sucesión formalizados en dirección y órganos de gobierno.
- Introducir límites de mandato que favorezcan la renovación.
- Desarrollar programas internos de identificación y desarrollo de talento, especialmente entre perfiles jóvenes.
- Incorporar criterios de diversidad generacional y de género en los procesos de selección.
Esta palanca tiene, además, un efecto multiplicador: no solo contribuye a avanzar en igualdad, sino que también fortalece la sostenibilidad institucional, impulsa la innovación y mejora la capacidad de adaptación del sector. En definitiva, el relevo generacional no es solo una cuestión de renovación, sino una oportunidad estratégica para alinear la estructura de liderazgo con la realidad del talento existente en el Tercer Sector.
