Según la Universidad Johns Hopkins, el 30% de la fuerza laboral actual pertenece a la Generación Z, ¡y ese número solo crecerá a medida que pase el tiempo! Sabemos que las diferencias y preferencias generacionales afectan la forma en que las personas experimentan y piensan sobre el trabajo, pero ¿cómo afecta eso específicamente a la Generación Z?
Un estudio reciente arrojó algo de luz sobre esta cuestión y reveló que algunos de los principales desafíos de la Generación Z residen en desarrollar y aprovechar sus habilidades interpersonales . Específicamente, el 90% informó sentirse socialmente ansioso en el trabajo y muchos no sienten que tienen voz cuando se trata de compartir conocimientos.
Esto es preocupante en todas las industrias; ¡Que casi un tercio de la fuerza laboral permanezca en silencio puede afectar drásticamente la colaboración y los resultados! Mientras pensábamos más en esto, decidimos encuestar a algunos profesionales de la Generación Z, así como a líderes que trabajan con empleados de la Generación Z , para averiguar si su experiencia coincide con estos hallazgos.
Se valoran mucho los horarios de trabajo y las condiciones de pago flexibles.
Dillon St. Bernard , fundador de Create for Change, una comunidad que conecta a los creativos de la Generación Z con marcas impulsadas por un propósito, considera que lo más importante que las empresas pueden ofrecer a los trabajadores de la Generación Z es flexibilidad, en el sentido más amplio de la palabra. Personalmente, ha encontrado muchos elementos arbitrarios en el trabajo que son la forma en que siempre se han hecho las cosas, y alienta a las empresas a estar abiertas a discutir y ajustar componentes que no tienen sentido.
Akshaya Srivatsa, director ejecutivo de Care Better , supervisa a un puñado de pasantes de la Generación Z y descubrió que los horarios de trabajo flexibles permiten a las personas trabajar de la manera que mejor lo hacen. «A uno de nuestros pasantes más fuertes le gusta trabajar hasta altas horas de la noche y es más productivo cuando la mayoría de nosotros estamos dormidos», explica. «Eso está bien para nosotros porque es muy independiente y puede ejecutar sin mucha guía».
Sophia O’Neal, directora ejecutiva de la Generación Z de Ignore No More , lleva la flexibilidad al siguiente nivel y elabora diferentes condiciones de pago para diferentes empleados según sus ubicaciones, necesidades y responsabilidades familiares individuales. Por ejemplo, si alguien tiene múltiples flujos de ingresos, tal vez le convenga que le paguen una vez al mes, mientras que un único proveedor podría necesitar un acuerdo de depósito directo más frecuente.
La cobertura de salud mental es cada vez más destacada
Jake Ciccarelli, director de comunicaciones de Zant , señala los numerosos eventos y transiciones importantes que tuvieron lugar durante los años de formación de la Generación Z, desde las cruciales elecciones presidenciales hasta la pandemia. «Un gran número de trabajadores de la Generación Z», explica, «incluyéndome a mí, hemos enfrentado problemas de salud mental. Es crucial que entablemos un diálogo abierto sobre nuestros ensayos».
Ciccarelli se siente afortunado de trabajar para una empresa que brinda una sólida cobertura de salud mental; sus sesiones con un entrenador le han ayudado a mejorar su confianza, mitigar el agotamiento y mejorar la gestión del estrés, entre otras cosas.
La directora ejecutiva de Zant, Maggie Rose Macar, que también pertenece a la Generación Z, dice que la empresa cree que «si bien no todo el mundo tiene una enfermedad mental, todo el mundo tiene salud mental «, y ayudar a los empleados a tener éxito con el apoyo adecuado es una de las decisiones más importantes de una empresa. podemos hacer en estos tiempos post-COVID .
La transparencia ayuda a desarrollar la confianza y la comunicación.
O’Neal sabe lo que es ser el empleado más joven (y a veces el único de la Generación Z) en el lugar de trabajo y, como líder, trabaja para crear un mejor ambiente de trabajo para sus empleados de la Generación Z.
«La Generación Z no puede soportar la opacidad de la gestión», señala. «Esperan transparencia sobre su trabajo y la forma en que son percibidos, ya sea por parte de los gerentes o de la corporación en general. Esto incluye compensación y promoción, así como títulos de trabajo. ¡Títulos vagos e inútiles en lugar de una compensación tangible no van a flotar! «
O’Neal seguramente destacará las contribuciones individuales a los proyectos, sin permitir nunca que la «administración» o «la empresa» se lleven el crédito general, como ha visto en otras empresas. Tampoco existen canales de comunicación privados y secretos: todos en la empresa están al tanto de lo que sucede con los proyectos de los clientes, y Ignore No More tiene una política de tolerancia cero contra los chismes.
La conexión en persona sigue siendo importante
Srivatsa ha escuchado de la Generación Z que trabajar en persona no les parece natural porque están muy acostumbrados al trabajo virtual. Aboga por más eventos en persona para ayudar a la Generación Z a lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y el hogar, así como para ayudarlos a acostumbrarse a estar juntos en persona.
En Care Better, los empleados pueden unirse a cenas, almuerzos y reuniones de equipos pequeños fuera de las instalaciones en persona durante todo el año, así como a eventos trimestrales y anuales más estructurados.
A Macar le encanta organizar noches de equipo que sean realmente divertidas , ¡preferiblemente involucrando a la Generación Z en la planificación! Esto alentará a las personas de ese grupo demográfico a venir, comenzar a construir relaciones entre el equipo y reducir la ansiedad social y el aislamiento.
Se deben fomentar actividades secundarias y nuevas empresas
O’Neal cree que la Generación Z debería recibir un estímulo explícito y libertad directa para dedicarse a actividades secundarias , pasatiempos y proyectos. «No se puede no competir (a menos que haya un conflicto de intereses obvio) ni pedir permiso constante para intentar algo», insta. «Eso sofoca la creatividad y el espíritu de aprendizaje, que la mayoría de los empleadores necesitan para fomentar la creatividad».
Como ejemplo del mundo real, O’Neal comparte que en Ignore No More, una agencia de marketing SaaS, tres de sus nueve empleados han iniciado o están en proceso de iniciar sus propias agencias en campos especializados. Algunos empleadores podrían considerarlo amenazante, ¡pero O’Neal no!
«En lugar de despedirlos o decirles que no inicien una agencia, he tenido conversaciones claras sobre dónde se superpone nuestro público objetivo y cómo manejaríamos eso caso por caso», dice. O’Neal ha sido franca con su equipo sobre la diferencia entre trabajar como propietaria de una agencia y como autónomo, y los resultados de este diálogo abierto han sido increíbles.
«Los tres empleados ahora están más comprometidos con nosotros y uno de ellos incluso tiene un acuerdo explícito de que somos la única agencia con la que trabajarán», subraya.
Todos deberíamos liderar con empatía
Como líder, Ciccarelli se esfuerza por hacer del lugar de trabajo un espacio cómodo y seguro para los empleados. Cuando comienzan los nuevos miembros del equipo, se conecta con ellos 1:1 y llega a conocerlos antes de presentarlos a todo el equipo. «Lanzar a alguien al abismo puede ser abrumador», explica. » Ponte en su lugar e intenta que las cosas sean lo más cómodas posible.»
Y los directivos de mayor edad harían bien en recordar: ¡todos fuimos jóvenes alguna vez!
Como dice St. Bernard: «El mayor apoyo que los empleadores pueden ofrecer es liderar con gracia. Hace una gran diferencia cuando las personas pueden considerar dónde estaban cuando tenían nuestra edad y considerar las formas en que deseaban recibir apoyo. He visto esa pregunta formulada para reorientar equipos multigeneracionales, y el cambio de mentalidad es poderoso para eliminar muros en todas las edades».
