El envejecimiento de la población y la creciente esperanza de vida están alterando el panorama laboral. Las empresas se enfrentan a plantillas con una media de edad en ascenso, y para 2030 se espera que la media de edad de la fuerza laboral en España alcance los 50 años.
Este camino no está exento de desafíos. Desde la discriminación por edad y género hasta la falta de políticas de conciliación, el trabajo en edades avanzadas presenta obstáculos únicos para aquellas personas que han decidido -o se han visto en la necesidad de- permanecer activas en el mercado laboral.
Para entender un poco más sobre los desafíos que se vienen, Mujeres y Cia dialogó con Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn en España y Portugal; Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco; y Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE.
Cambios en el mercado laboral
Actualmente, la edad promedio de la fuerza laboral es de 43 años y las previsiones indican que antes de 2030 esta cifra llegará a los 50 años, según explica Begoña Bravo. Como consecuencia, en los próximos años, es probable que haya una «gran jubilación» de la generación llamada baby boomers (entre 56 y 73 años) y probablemente no haya suficientes jóvenes para cubrir estas vacantes. «No hay relevo generacional y, al mismo tiempo, muchas personas sénior siguen sufriendo discriminación en el empleo y no encuentra trabajo, lo cual supone un completo contrasentido», dice al respecto Bravo.
«Antes de 2030, la edad promedio de la fuerza laboral será de 50 años»
Para ella, es esencial implementar políticas de «talento sénior» que aborden desde el proceso de selección hasta el desarrollo y la desvinculación de los empleados mayores. Esto incluye programas de formación continua para mantener actualizada la cualificación de los trabajadores sénior y políticas de inclusión que eviten el edadismo, con el objetivo de que la experiencia de estos empleados se valore como un activo estratégico. También señala la importancia de desarrollar beneficios sociales adaptados a esta franja de edad, tales como programas de transición a la jubilación y medidas específicas para la salud vinculadas al envejecimiento.
En el mismo sentido, Fernández Palacios considera que las políticas de jubilación deberían ser más flexibles, «permitiendo a las personas continuar trabajando si lo desean, pero con condiciones que les aseguren una transición gradual y justa hacia la jubilación». Los ejemplos podrían ser incentivos fiscales para las empresas o para quienes opten por retrasar su jubilación, la posibilidad de realizar una jornada laboral reducida o compatibilizar el trabajo con el cobro de su pensión.
«Las políticas de jubilación deberían ser más flexibles, con condiciones que les aseguren una transición gradual y justa»
Principales desafíos para mujeres sénior
Se tiende a pensar que trabajadores mayores están más desactualizados tecnológicamente y que son incapaces de aprender a emplear nuevas herramientas o adaptar nuevos procesos a su trabajo, pero esto es un error, tal como explica Fernández Palacios. «Es más complicado para los trabajadores mayores de 50 años encontrar trabajo cuando lo pierden, pues se tiende a pensar que no están lo suficientemente preparados o que son incapaces de reciclarse si es necesario«.
En el caso de las mujeres es aún más complicado. «Existen prejuicios muy arraigados que asocian a las mujeres sénior con obsolescencia, menor energía y dinamismo, peor imagen o analfabetismo digital», dice Begoña Bravo.
Además, remarca que las mujeres en edad sénior suelen afrontar la búsqueda de empleo con una merma de autoestima. «Es fundamental acompañarlas y hacerles ver que están mucho mejor preparadas de lo que imaginan. A menudo, saben resolver conflictos, tienen habilidades de comunicación y han desarrollado atributos como la empatía, las habilidades de negociación o el pensamiento crítico«, destaca.
«Las mujeres sénior saben resolver conflictos, tienen habilidades de comunicación y han desarrollado atributos como la empatía»
Para Rosario Sierra, el desafío es aún mayor cuando las mujeres aspiran a acceder a puestos de liderazgo. «A pesar de que las mujeres representamos casi la mitad (49%) de la fuerza laboral en España al inicio de nuestra carrera, este porcentaje disminuye a medida que asumimos más responsabilidad. Solo el 34% alcanza posiciones de vicepresidencia y apenas el 24% a roles de nivel ejecutivo», informa, recogiendo los datos incluidos en el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial (WEF) de 2024.
Y agrega: «A medida que el panorama laboral siga evolucionando, es crucial que las mujeres sigan desarrollando tanto competencias duras como blandas relevantes, como el trabajo en equipo, la capacidad analítica, la negociación, la gestión de proyectos e incluso habilidades en IA, que serán cada vez más importantes en nuestro día a día».
Y no deja de lado el tema de la conciliación. El 62% de los españoles este año se ha planteando cambiar de trabajo, en búsqueda de un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. «En el caso de las mujeres, esa necesidad es aún más evidente porque a menudo somos nosotras las que tenemos que combinar nuestras responsabilidades profesionales con tareas de cuidado, ya sea de hijos, padres mayores o familiares dependientes, lo que nos obliga a gestionar de forma diferente nuestro tiempo y prioridades», remarca.
El lugar de las personas líderes
El rol de líderes empresariales en promover la inclusión de trabajadoras mayores es fundamental para instaurar una cultura organizacional realmente inclusiva. Este liderazgo no solo implica implementar políticas inclusivas, sino también cambiar la narrativa sobre el valor de las trabajadoras sénior, desafiando estereotipos y generando un ambiente en el que las experiencias y conocimientos de estas mujeres sean reconocidos y valorados.
Rosario Sierra enfatiza la importancia de que los líderes empresariales fomenten un ambiente inclusivo a través de programas de formación y sensibilización: “Es clave para fomentar un ambiente donde todas las voces sean valoradas y escuchadas, independientemente de su edad, género o nivel de responsabilidad”.
«El liderazgo no solo implica implementar políticas inclusivas, sino también cambiar la narrativa sobre el valor de las trabajadoras sénior»
Además, subraya la necesidad de políticas de conciliación y flexibilidad para reducir la carga que recae desproporcionadamente en muchas mujeres mayores. Sierra propone también que estas políticas se refuercen con procesos de contratación y promoción «más justos e inclusivos, priorizando las habilidades de los candidatos y dejando de lado las preguntas sobre salario previo», y asegura que el éxito de estas iniciativas depende de «mecanismos de seguimiento y evaluación» que garanticen su implementación y efectividad.
Por su parte, Juan Fernández Palacios afirma que son los líderes «quienes marcan el tono y establecen las prioridades y políticas dentro de la organización, y su compromiso con la diversidad y la inclusión es fundamental».
Begoña Bravo destaca el rol de los líderes para construir una “nueva narrativa” en torno a las profesionales sénior, especialmente en el caso de las mujeres, quienes enfrentan una “doble discriminación” en su vida laboral. Bravo considera que solo “a través de un liderazgo inclusivo y empático se genera capilaridad, extendiéndose esta narrativa ‘age friendly’ a toda la organización”.
Subraya además la importancia de que los líderes transmitan una visión inclusiva, promoviendo una cultura que valore el conocimiento y las habilidades de las mujeres mayores. Para ello, resulta esencial “dar voz y visibilidad a las mujeres sénior en espacios de decisión”, lo cual no solo las empodera, sino que convierte a los líderes en modelos a seguir, demostrando que “valoran y apoyan la participación de las mujeres sénior”.
Lo que viene
La coincidencia de perspectivas entre los expertos apunta a un cambio de paradigma en la gestión de recursos humanos: en lugar de ver la longevidad como un problema, las empresas deben reconocerla como un factor que puede potenciar el desarrollo organizacional.
Las políticas inclusivas que consideran las necesidades de una fuerza laboral cada vez más longeva y diversa contribuyen no solo a mejorar el bienestar de los empleados, sino también a fortalecer la competitividad de las organizaciones. La colaboración entre generaciones, el desarrollo de programas de formación continua y la eliminación de barreras para mujeres mayores son solo algunos de los pasos que podrían transformar el envejecimiento de la plantilla en una ventaja para el futuro de las empresas.
«En lugar de ver la longevidad como un problema, las empresas deben reconocerla como un factor que puede potenciar el desarrollo organizacional»
Fernández Palacios considera que es un buen momento para aprovechar la coexistencia de múltiples generaciones en el entorno laboral, ya que facilita el intercambio de conocimientos y experiencias. La experiencia de los trabajadores mayores aporta solidez y una base de conocimientos amplia, mientras que los empleados jóvenes pueden enriquecer este entorno con habilidades tecnológicas y nuevas perspectivas.
Según Fernández Palacios, «impulsar el aprendizaje intergeneracional no solo mejorará las relaciones laborales, sino que potenciará la innovación y la competitividad», logrando que la longevidad se convierta en una ventaja estratégica para las organizaciones.
Rosario Sierra aporta: «Siempre digo que el éxito está en crear equipos con hombres y mujeres que aporten habilidades y tipos de liderazgo distintos para ser más eficientes y llegar más lejos. Y cuando hablamos de mujeres más mayores, una estrategia clave es incluir planes de crecimiento y programas de mentoría que faciliten la transferencia de conocimientos entre generaciones. Al empoderar a las trabajadoras mayores para que compartan su experiencia, podemos cultivar un entorno donde la colaboración y la innovación florezcan».
