En Jefes Mediocres (Libros de Cabecera), Arianne Rovira nos sumerge en una realidad incómoda pero demasiado común en el mundo laboral: la presencia de líderes deficientes que, lejos de inspirar y potenciar a sus equipos, frenan el crecimiento y deterioran el ambiente de trabajo. Con un enfoque claro y directo, la autora analiza las características de estos jefes y su impacto en la cultura empresarial, aportando soluciones prácticas para enfrentarlos o, mejor aún, evitar convertirse en uno de ellos.
El libro, basado en experiencias reales, no solo pone el foco en la crítica, sino que ofrece herramientas para gestionar mejor la relación con superiores mediocres y, al mismo tiempo, propone estrategias para desarrollar un liderazgo más sólido y efectivo. Rovira subraya la importancia de la autoexigencia en los directivos, recordando que la calidad del liderazgo tiene una influencia determinante en la trayectoria profesional de los empleados.
Uno de los puntos más interesantes de la obra es cómo la autora describe la mediocridad como un «virus» que puede extenderse dentro de una organización si no se gestiona adecuadamente. A través de ejemplos concretos y reflexiones bien fundamentadas, Jefes Mediocres se convierte en una lectura valiosa tanto para quienes sufren la mala gestión de un superior como para aquellos que desean mejorar su propio liderazgo.
Con un estilo ameno y directo, Rovira consigue que este libro no sea solo una denuncia, sino una guía útil para transformar la cultura empresarial. Un imprescindible para quienes buscan comprender mejor las dinámicas de poder en las empresas y fomentar un liderazgo más consciente y efectivo.
Anne Rovira: «Lo que vuelve a un jefe mediocre no es su experiencia sino cómo se comporta en su gestión de personas»
¿De qué hablamos cuando hablamos de «mediocridad»? ¿Cómo se identifican estos rasgos en un liderazgo?
Hablamos de mediocridad cuando pensamos en alguien cuya labor no es para nada sobresaliente. Un jefe o directivo mediocre lo podríamos definir como aquel que se encuentra en un nivel promedio o común, en términos de conocimientos, habilidades y características.
Alguien a quien le falta excelencia o distinción notable en comparación con otros directivos. Ostentan un poder formal, que viene con el cargo y esperan ser obedecidos por su jerarquía. Normalmente centran su actividad en lograr los objetivos económicos y en complacer a su superior, pero no necesariamente al equipo.
Este perfil mostrará algunos o muchos de los siguientes signos:
- Muestran poca creatividad.
- Son poco valientes y por tanto no toman grandes decisiones que haga avanzar a la organización y al equipo.
- Son poco generosos en cuanto al tiempo de calidad y al conocimiento que comparten.
- No delegan por confianza.
- No piden evaluación sobre su gestión, no se retroalimentan.
- Tienden a mostrarse desconfiados e inseguros y no delegan con confianza.
- Se muestran negativos y demasiado centrados en la crítica.
- Y hacen una mala gestión del cambio.
Todas estas características son rasgos de personalidad y de comportamiento. Nada tienen que ver con su formación ni con su CV. Lo que vuelve a un jefe mediocre no es su experiencia o su formación, sino que es cómo se comporta en su gestión de personas.
¿Cómo puede una persona líder identificar su propia mediocridad y acabar con ella?
Para evitar caer en la mediocridad, lo primero es tomar consciencia de esta. Esto implica analizar qué parte de la gestión está fallando y qué deberes fundamentales no se están cumpliendo con responsabilidad. Solo tomando consciencia de la situación y actuando en consecuencia se puede evitar la mediocridad y trabajar hacia un liderazgo efectivo. El jefe debe imponerse una sana presión para aportar de manera continua a la organización, pero también al equipo.
Cuando un jefe está cayendo en la mediocridad, hay varios signos que deberían alertarnos. Los más comunes son, por ejemplo, que ya no propone ideas nuevas ni se embarca en proyectos, sino que solo se dedica a gestionar el día a día. También puede empezar a hablar mal de la empresa con su equipo, compartiendo sus frustraciones de manera constante. Además, suele dejar de nutrirse y, en consecuencia, deja de nutrir al equipo.
Otro signo es cuando evita las decisiones difíciles que su posición requiere y deja de interesarse por lo que los demás piensen sobre su desempeño, sin pedir opiniones ni buscar retroalimentación. En general, adopta una estrategia de mera supervivencia y de gestionar el día a día y el corto plazo.
Para que un directivo mantenga un liderazgo positivo y motivador, las prácticas clave son sencillas: no debe conformarse con lo que ya hizo en el pasado, sino que tiene que seguir impulsando al equipo. La clave es pensar en ellos y no solo en uno mismo. Es fundamental conocer bien las ambiciones y el estado de ánimo de cada miembro del equipo y trabajar con estrategias personalizadas, ya que no existe una fórmula única que funcione para todos.
«Las prácticas clave son sencillas: no debe conformarse con lo que ya hizo en el pasado, sino que tiene que seguir impulsando al equipo»
El directivo debe acompañar al equipo en su desarrollo, facilitando formación cuando la necesiten y abriendo oportunidades para que puedan crecer dentro o fuera de la empresa. También es importante dar visibilidad y reconocimiento al equipo. Para que las personas se sientan motivadas, deben tener oportunidades reales de contribuir al negocio más allá de las tareas cotidianas, y deben saber que su opinión es valorada. Si hay logros, es esencial reconocerlos.
Cuando un empleado ve el impacto de su contribución en el negocio y recibe reconocimiento, se mantendrá motivado. Además, fomentar un ambiente de trabajo positivo es crucial: nadie logra grandes cosas en un entorno de presión o menosprecio. Solo cuando se crea un espacio adecuado es posible esperar grandes resultados.
¿Qué aconsejas a alguien que identifica que tiene un jefe mediocre?
Si un empleado siente que su jefe es mediocre, el primer paso es observar si el jefe actúa así por su naturaleza o si hay factores externos que lo limitan. Hay estructuras rígidas y perfiles dictatoriales que coartan la libertad de sus subordinados, y puede que su superior esté bajo estas condiciones. Sin embargo, también puede ser que el jefe simplemente sea un mediocre.
En ese caso, el empleado debe evaluar sus opciones: darle un tiempo limitado, buscar otras oportunidades dentro de la organización o plantearse una salida si no espera cambios a corto plazo. La mejor recomendación es que tome consciencia de la situación y tome sus propias decisiones, sin permitir que ninguna empresa o persona decida su carrera profesional.
«El primer paso es observar si el jefe actúa así por su naturaleza o si hay factores externos que lo limitan»
Si un jefe está limitando el crecimiento o aprendizaje de un empleado, este debe abrirse a otras posibilidades si no prevé un cambio en el corto plazo. Es recomendable hablar con Recursos Humanos para hacerles saber su situación y sus ambiciones. Mientras tanto, el empleado debe seguir formándose, involucrarse en proyectos transversales que le permitan tener contacto con otros departamentos y ganar visibilidad.
Es importante no dejar de motivarse y aprovechar cada oportunidad que esté al alcance, incluso si su jefe no contribuye en ello. Si la situación se prolonga demasiado, puede que sea momento de considerar un cambio de empresa.
¿Crees que las expectativas sobre los líderes han cambiado en los últimos años debido a las nuevas generaciones que entran al mundo laboral?
Creo que las nuevas generaciones no están dispuestas a trabajar para jefes mediocres y exigen líderes inspiradores que inviertan en ellos. En este sentido, son más exigentes y menos “obedientes” cuando su jefe no se gana su respeto.
