Las empresas descentralizadas son aquellas que operan sin una sede física central o donde el equipo humano trabaja distribuido, muchas veces desde distintos lugares del mundo. No se organizan en torno a un espacio común, sino a una visión compartida, a procesos bien definidos y a una cultura que se construye sin necesidad de coincidir en el mismo lugar. Este modelo, que hasta hace poco parecía una excepción, hoy se consolida como una alternativa real para responder a los desafíos del presente: talento global, necesidad de flexibilidad y una redefinición del equilibrio entre vida y trabajo.
Silvia Matesanz –fundadora y CEO de Connecting Growth- y Eva Álvarez -socia y CEO de Misstake- son dos líderes que han asumido este desafío desde perspectivas complementarias pero con una visión compartida: el liderazgo ya no se basa en la supervisión presencial, sino en la capacidad de movilizar desde la confianza, la claridad y la coherencia. Ambas han liderado equipos en entornos remotos o híbridos, y hoy comparten sus aprendizajes sobre cómo se construye pertenencia y propósito más allá de las paredes de una oficina.
En sus testimonios, abordan las dinámicas y herramientas que permiten sostener equipos conectados emocional y estratégicamente, incluso cuando cada persona trabaja desde un lugar distinto. Desde los OKR hasta los check-ins emocionales, pasando por espacios de escucha activa o tableros de desempeño, las experiencias de Silvia y Eva ilustran cómo las empresas descentralizadas pueden convertirse en entornos fértiles para la innovación, la autonomía y el bienestar.
Pero también reconocen los obstáculos: los prejuicios heredados del modelo tradicional, el miedo a perder control o la falsa equivalencia entre presencialidad y productividad. Enfrentarse a estas resistencias implica cuestionar viejos paradigmas y apostar por una transformación que es tanto cultural como tecnológica.
Este diálogo entre dos voces expertas no solo enriquece el debate sobre el futuro del trabajo, sino que ofrece claves concretas para liderar en un presente que ya es descentralizado. Un presente que exige coraje, empatía y nuevas métricas de éxito. Porque, como ellas mismas sostienen, trabajar desde donde uno elige no debería ser incompatible con liderar, crecer o construir una cultura sólida. Al contrario: puede ser el camino para lograrlo.
¿Cómo se transforma el rol del liderazgo cuando desaparece el espacio físico?
Silvia Matesanz
Cuando lideras sin oficina, desaparece la ilusión de control basada en la presencia. Lo que antes parecía una señal de compromiso —estar visible— ya no sirve como brújula. El liderazgo se redefine como la capacidad de movilizar desde la visión, la coherencia y los valores compartidos.
En mi experiencia trabajando tanto con compañías jóvenes de rápido crecimiento como con pymes con estructuras heredadas más tradicionales, he comprobado que el impacto real surge al alinear el propósito con la autonomía. La cultura ya no vive en las paredes de las oficinas, sino en los vínculos, la forma en la que nos relacionamos, en cómo colaboramos y nos apoyamos mutuamente.
«El liderazgo se redefine como la capacidad de movilizar desde la visión, la coherencia y los valores compartidos»
Liderar así implica confiar. Implica inspirar desde la claridad, no imponer desde el control. Porque los equipos no se conectan con un escritorio: se conectan con un “para qué” que les emocione, con valores que sientan propios y con dinámicas que les hagan sentir parte.
Eva Álvarez
Si pensamos en los grandes líderes de la historia, su influencia no dependía de la cercanía física, sino de la fuerza de sus ideas y su capacidad de inspirar. Incluso en un mundo analógico, sus acciones y palabras trascendieron fronteras y tiempos.
Durante años, en el ámbito empresarial también hemos vivido una cultura básicamente presencial, aunque operásemos en entornos cada vez más globales. Muchos líderes han sido capaces de movilizar equipos y transformar organizaciones sin una interacción diaria o física constante.
Hoy, el liderazgo ya no se mide por supervisión directa, sino por la habilidad de generar confianza, claridad y alineación. No se trata de controlar, sino de crear las condiciones para que el equipo avance con autonomía y propósito. La presencia, ahora, es relacional, no física.
«Muchos líderes han sido capaces de movilizar equipos y transformar organizaciones sin una interacción diaria o física constante»
¿Qué herramientas o dinámicas utilizas para crear cultura de empresa y sentido de pertenencia sin un lugar común físico?
Silvia Matesanz
En entornos descentralizados, la cultura se construye con intención, estructura y, sobre todo, cuidado. En compañías como Cabify, el Grupo María José San Román o desde Connecting Growth, utilizo metodologías como OKR para dar foco, sentido y dirección. Esta claridad estratégica no solo organiza y permite medir impacto, también libera.
Libera para que las personas puedan autogestionarse, trabajar a su ritmo – de manera asincrónica –, equilibrar vida personal y profesional y sentirse acompañadas incluso sin estar en el mismo sitio. Lo combino con reuniones breves, espacios semanales de coordinación y momentos regulares de escucha activa y feedback. Porque sin escucha no hay confianza, y sin confianza no hay equipo.
Estas prácticas generan un efecto dominó que consolida buenas dinámicas con intención y activa el propósito como motor de la motivación colectiva. La pertenencia no se impone: se cultiva. Y ese cultivo requiere coherencia, generosidad y una voluntad constante de crear puentes, no jerarquías.
«Sin escucha no hay confianza, y sin confianza no hay equipo»
Eva Álvarez
Creamos espacios significativos, no solo reuniones. Celebramos logros, compartimos aprendizajes y, sobre todo, nos damos permiso para ser personas antes que roles. Por ejemplo, en Misstake incorporamos “check-ins emocionales” al inicio de cada semana. Esto nos permite conectar desde lo humano, no solo desde la tarea.
Existen muchas herramientas que sirven para visibilizar procesos y buenas prácticas, así como canales informales para alimentar la identidad colectiva, que son interesantes y fáciles de implementar. Para fomentar entornos creativos también se utilizan Mural, Miró o Gather que proponen juegos colaborativos para construir collages o mapas mentales.
La cultura no nace de una oficina, sino de valores compartidos, una visión común y la voluntad de formar parte de algo más grande. Se construye en cada conversación que suma, por eso es importante crearla de manera compartida, aunque sea a través de una pantalla.
¿Qué prejuicios o resistencias has tenido que enfrentar al apostar por un modelo que se sale del estándar corporativo?
Silvia Matesanz
Una de las creencias más arraigadas que he tenido que desmontar es: “si no te veo, no sé si trabajas”. Esa desconfianza – tan interiorizada en modelos tradicionales – ha sido uno de los mayores retos. Apostar por la autonomía o por sistemas como OKR sigue generando dudas como si confiar implicara perder el control. Pero ocurre justo lo contrario.
Cuando confías y das herramientas, el compromiso crece. El equipo responde. Y los resultados lo confirman: más foco, menos rotación, más implicación real. Y esta respuesta se traduce en crecimiento sostenido.
«Cuando confías y das herramientas, el compromiso crece»
Liderar sin oficina no significa estar menos presentes. Significa estar más atentos, más capaces emocionalmente, más comprometidos con facilitar que las personas puedan dar lo mejor de sí mismas. Fomenta la escucha, la colaboración, el desbloqueo y la facilitación. Hoy, el liderazgo exige empatía, claridad y una gestión activa que acompañe.
El mito de la ralentización también cae: lo que paraliza a los equipos de trabajo es la falta de dirección. Con un plan bien definido y un marco compartido, todo se ordena. Y cuando la cultura está viva, se nota – aunque no haya paredes. Apostar por modelos flexibles no es renunciar a la excelencia, sino redefinirla según los retos del presente.
Eva Álvarez
En nuestro caso, en Misstake, la decisión fue colectiva: elegimos un modelo híbrido. Dos días a la semana nos reunimos presencialmente para sesiones de co-creación y encuentros con clientes cuando lo requieren. Dado que muchos de nuestros clientes están en distintas regiones, dentro y fuera de España, lo virtual no es una opción, es una necesidad práctica.
En procesos de transformación cultural con otras empresas, solemos encontrar prejuicios como: «Sin presencialidad no hay productividad”, o “el compromiso se mide por horas conectadas”. También existe el temor a que la cultura corporativa se diluya.
En el fondo, lo que suele emerger es una sensación de pérdida de control: no se sabe quién hace qué, ni cuánto tiempo toma cada tarea. Para eso, los sistemas de medición por desempeño y dashboards estratégicos, operativos y analíticos ayudan a pasar de la percepción a los datos. Y con datos, las percepciones subjetivas se eliminan.
¿Ha cambiado tu visión de la productividad desde que lideras un equipo remoto?
Silvia Matesanz
Sí, profundamente. Hace veinte años cuando la productividad significaba estar siempre disponible, siempre visible. Haberme formado en entornos donde la innovación en la gestión de equipos era diferencial y en organizaciones con estructuras cambiantes, complejas o en procesos de transformación, hoy sé que la verdadera productividad tiene más que ver con saber a dónde vamos, cómo llegamos y con qué impacto.
Lo que cuenta no es cuánto haces, sino si lo que haces tiene sentido y aporta valor real. Es por ello que contar con un plan organizado en responsabilidades, tempos y tiempos, con objetivos claros vinculados entre la actividad y el impacto 360º en el negocio es esencial.
Liderar en remoto me ha obligado – y también me ha regalado – la posibilidad de ajustar el foco, de poner en valor que las personas tenemos vidas, emociones, contextos diversos, y que eso también forma parte del trabajo. Y esto obliga a calibrar continuamente entre realidad y planificación.
Pero el reto no es solo digital: es un cambio cultural y generacional. Y requiere pedagogía, paciencia y liderazgo consciente. Porque trabajar desde el impacto es mucho más que una consigna: es una nueva forma de estar en el mundo profesional.
«El reto no es solo digital: es un cambio cultural y generacional. Y requiere pedagogía, paciencia y liderazgo consciente»
Eva Álvarez
Sí, pero no por el trabajo remoto en sí, sino por lo que he aprendido sobre los procesos creativos. En equipos altamente creativos, los llamados “tiempos muertos” son muchas veces los más fértiles: el cerebro necesita espacio para conectar ideas, inspirarse y transformarlas en soluciones.
Mi visión de la productividad cambió cuando entendí que no todo lo valioso se produce en línea recta ni en jornadas lineales. La calidad de las entregas mejora cuando respetamos los tiempos internos de cada persona.
Creo que este enfoque será clave en un futuro cercano, donde la inteligencia artificial asumirá tareas repetitivas y lo humano se medirá en profundidad de análisis, creatividad y visión estratégica. Y en ese nuevo escenario, el trabajo remoto no será una amenaza, sino una ventaja.
¿Te gustaría añadir algo más?
Silvia Matesanz
Sí. Tras la pandemia vivimos una toma de conciencia colectiva: entendimos el valor del tiempo, agradecimos no perder horas diarias en traslados y redescubrimos el valor de equilibrar la vida sin sentir culpa. Comprobamos que otra forma de trabajar era posible.
Hubo una aceleración en metodologías de gestión y habilidades emocionales, pero volvimos demasiado rápido a patrones antiguos. La vuelta al presencialismo refleja, muchas veces, una falta de compromiso real con el modelo de trabajo y estado de bienestar del siglo XXI. Porque lo nuevo da vértigo, y lo viejo —aunque no funcione— ofrece una sensación de seguridad. Pero hoy, más que nunca, necesitamos mirar hacia adelante.
«Tras la pandemia, entendimos el valor del tiempo, agradecimos no perder horas diarias en traslados y redescubrimos el valor de equilibrar la vida sin sentir culpa»
En Europa ya se consolida el modelo híbrido. En EE.UU. aún hay fricciones entre lo que las empresas ofrecen y lo que el talento necesita. Y en medio, la urgencia real: diseñar modelos de trabajo sostenibles, con sentido humano, que sirvan tanto para quienes empiezan como para quienes llevan décadas trabajando.
Trabajar no debería ser incompatible con vivir. Por eso liderar hoy no tiene nada que ver con las prácticas habituales.
Eva Álvarez
Sí. Este debate es una oportunidad para repensar cómo trabajamos, cómo nos relacionamos y cómo generamos valor. Vivimos en un mundo sin barreras físicas, pero con muchas barreras mentales heredadas.
No se trata solo de adoptar tecnología, sino de cambiar nuestra mentalidad. Apostar por el talento, construir relaciones de confianza y llenar de ilusión el trabajo. En definitiva, diseñar culturas donde la felicidad laboral sea posible, esté donde esté cada persona.
Habría que invertir en construir y mantener un “think in Pink” laboral.
