La sucesión en los puestos de liderazgo siempre ha sido un tema delicado, pero en el contexto actual de cambio acelerado, digitalización y nuevas expectativas laborales, se ha convertido en una cuestión estratégica de primer nivel. Ya no se trata solo de quién toma el relevo, sino de cómo se lidera y hacia dónde se dirige la cultura organizacional. Las nuevas generaciones no solo están llegando: están redefiniendo las reglas del juego.
Dos modelos de liderazgo en tensión
La irrupción de líderes jóvenes en puestos de responsabilidad está provocando un cambio profundo en el estilo y la lógica del liderazgo. Tal como señala Valle Molinero, psicóloga CoCo Training, “los líderes anteriores se definían por la jerarquía, la funcionalidad y la responsabilidad. Su liderazgo se apoyaba en estructuras jerárquicas y una clara delegación de tareas”.
Por el contrario, los nuevos líderes operan desde una lógica muy distinta: “Conectividad, flexibilidad y transversalidad”, resume Molinero. Se apoyan en herramientas digitales, promueven la comunicación asincrónica y lideran equipos multidisciplinares, con estructuras menos rígidas y más colaborativas. El liderazgo ya no está tanto en la posición como en la capacidad de articular redes, movilizar recursos y generar valor compartido.
Este contraste entre modelos no solo modifica la forma en que se lidera, sino también cómo se trabaja, se comunica y se entiende el propósito dentro de las organizaciones.
Una nueva cultura organizacional emergente
La incorporación de líderes nativos digitales está impulsando una transformación cultural que va mucho más allá de la tecnología. Según Molinero, “los nuevos líderes integran de forma natural herramientas que transforman no solo los canales de comunicación, sino también la forma en que se toman decisiones y se mide el rendimiento”.
Esta transformación se traduce en una mentalidad más horizontal, con foco en la transparencia, la inclusión, el bienestar y el propósito. Valores que resuenan con fuerza entre las nuevas generaciones, que no están dispuestas a replicar los modelos de liderazgo tradicionales, ni a sacrificar su salud mental por una carrera profesional.
Como consecuencia, muchas empresas se ven obligadas a revisar sus culturas corporativas, sus estructuras de poder y sus prácticas de gestión del talento. No todas lo hacen al mismo ritmo. La transformación está en marcha, pero no es homogénea ni exenta de resistencias.
Tensiones generacionales: fricción o aprendizaje
Los cambios no son fáciles. La convivencia entre estilos de liderazgo distintos genera, inevitablemente, tensiones dentro de los equipos. “La necesidad de comunicación presencial, lineal y sincrónica por parte de los líderes senior a veces contrasta con la preferencia por canales digitales, mensajes breves y asincronía de los más jóvenes”, explica Molinero.
Estas diferencias pueden desembocar en malentendidos, frustración o incluso pérdida de eficacia. Para evitarlo, la clave está en la escucha activa y el respeto por la diversidad de estilos. “Es fundamental promover espacios de aprendizaje intergeneracional, establecer normas de comunicación híbridas y reforzar una cultura de respeto. La mediación y el liderazgo empático son claves para facilitar la convivencia entre generaciones”.
En lugar de intentar imponer un modelo sobre otro, las organizaciones más inteligentes están aprendiendo a combinar lo mejor de cada generación: la experiencia con la innovación, la estabilidad con la agilidad, la visión estratégica con la operatividad digital.
Recursos Humanos como agente de cambio
En este proceso de transición, los departamentos de Recursos Humanos juegan un papel crucial. Según la experta, están adaptando sus políticas a las nuevas expectativas mediante cinco grandes ejes:
- Flexibilidad laboral: mayor oferta de teletrabajo, jornadas híbridas, y horarios adaptables, que responden a la demanda de conciliación y autonomía.
- Formación continua y personalizada: se promueve el aprendizaje constante mediante microlearning, programas online y plataformas colaborativas.
- Gestión del talento con enfoque en propósito y bienestar: se prioriza no solo el rendimiento, sino también el sentido del trabajo, la salud mental y la sostenibilidad del entorno laboral.
- Liderazgo inclusivo y desarrollo horizontal: se fomentan estructuras menos jerárquicas, con espacios para la participación, la co-creación y la diversidad generacional.
- Evaluación basada en resultados y no en presencialidad: el rendimiento se mide más por impacto que por horas visibles.
Estas transformaciones responden a una demanda clara: las nuevas generaciones no quieren encajar en moldes antiguos. Aspiran a entornos laborales donde puedan crecer, contribuir y vivir con sentido.
¿Qué se queda y qué se va?
Como bien explica Valle Molinero, el relevo generacional está desmantelando algunos pilares del modelo empresarial tradicional, que resultan incompatibles con los valores y expectativas actuales. Entre ellos, destacan:
- Jerarquías rígidas, que están dando paso a estructuras más horizontales y dinámicas.
- El control y la supervisión constante, que se ven reemplazados por la autonomía y la confianza.
- La estabilidad como objetivo principal, desplazada por el deseo de crecimiento personal, propósito y conciliación.
Sin embargo, también persisten elementos que se resisten a desaparecer, y que suponen un freno para una transición fluida:
- Modelos de evaluación basados en la antigüedad o el cumplimiento de procesos, que dificultan el reconocimiento del talento joven y disruptivo.
- Una cultura de reuniones excesivas y poco eficientes, que sobrevive incluso en contextos digitales.
- La centralización en la toma de decisiones, que deja fuera a voces jóvenes o diversas, a pesar de los discursos inclusivos.
“La transformación es real, pero también es desigual y enfrenta resistencias culturales profundas”, apunta Molinero. Por eso, el papel de Recursos Humanos es clave para facilitar la transición sin generar ruptura ni desarraigo, acompañando los cambios con políticas coherentes y adaptativas.
Conclusión: una transición estratégica
El relevo generacional en los puestos de liderazgo no puede abordarse como un trámite administrativo. Es una oportunidad estratégica para redefinir el liderazgo del siglo XXI: más humano, más conectado y más consciente de su impacto.
Como afirma Valle Molinero, “el rol de RRHH es clave para facilitar esta transición sin generar ruptura o desarraigo”. La clave está en generar entornos donde los líderes del futuro puedan desarrollarse sin tener que repetir los patrones del pasado. Porque el liderazgo que viene no se impone: se construye colaborativamente, desde la escucha, la innovación y la valentía de cambiar.
