Hace algunas semanas asistí a un evento sobre la menopausia. La charla estaba dirigida a un colectivo de mujeres líderes, consejeras y directivas. Hasta entonces, yo no era plenamente consciente de las implicaciones que tiene esta etapa vital por la cual atraviesa la mitad de la población. Esto me llevó a pensar, primero, en el nivel de desconocimiento que tienen los hombres al respecto y, segundo, en el impacto general que puede tener en las organizaciones y en las posiciones de liderazgo.
Generalmente, las mujeres en posiciones de liderazgo atraviesan por la menopausia en el pico más alto de su carrera profesional, donde asumen grandes responsabilidades. Por eso creo que debería ser gestionado ética y responsablemente.
En primer lugar, la primera pregunta que deberíamos hacernos es si la menopausia debería abordarse dentro de las organizaciones o no, ya que los temas de salud están protegidos con un nivel de seguridad alto.
«Las mujeres en posiciones de liderazgo atraviesan por la menopausia en el pico más alto de su carrera profesional»
A esta cuestión, se suma el problema de que las personas en posiciones de liderazgo están sometidas de manera constante a un intenso escrutinio -y en las mujeres esto es aún mayor-. Por tanto, desvelar esta información podría tener impacto en su carrera profesional.
Nos encontramos ante un dilema en el que es necesario elegir entre dos opciones igualmente desafiantes, pues ambas tienen sus pros y sus contras, y es posible que ninguna sea correcta al cien por cien.
Un poco de contexto
En el último año, el debate sobre la menopausia ha estado presente en grupos y foros de recursos humanos, y algunas organizaciones ya están trabajando en ello. Una revisión de la literatura y los artículos relevantes destaca el creciente interés en esta cuestión, y las conversaciones que he tenido entre mujeres directivas lo confirman.
También existe un murmullo de fondo que sugiere que este asunto podría usarse para generar conflictos en el ámbito social, ya que podría ser utilizado políticamente por plantear situaciones de doble o triple discriminación (edad, sexo o discapacidad), como ya se comentó en Reino Unido en el año 2022. Esto llevó a una seria recomendación de parte de los legisladores a que las empresas deberían asegurarse de contar con sistemas de apoyo para ayudar a las empleadas con menopausia. El principal argumento a favor de abrir este debate radica en considerar que, de no hacerlo, las empresas podrían exponerse a riesgos importantes.
De esa forma, las organizaciones empresariales deben respaldar a todas las mujeres durante todas las etapas de su vida, en especial la menopausia. El desafío radica en cómo hacerlo respetando la intimidad de las personas.
«Las organizaciones empresariales deben respaldar a todas las mujeres durante todas las etapas de su vida»
No hay duda que en un entorno empresarial cada vez más consciente de la diversidad y la inclusión, resulta fundamental que los departamentos de recursos humanos adopten un enfoque proactivo para comprender y abordar las necesidades únicas de las mujeres durante la menopausia en el ámbito laboral, pero debe hacerse con extremo cuidado.
Algunos datos sobre la menopausia en el entorno profesional
Para confirmar que esta tendencia está presente en las agendas de las organizaciones, solo hace falta revisar los informes de dos importantes organizaciones vinculadas al área de recursos humanos, como CIPD y Korn Ferry.
En el informe publicado por CIPD, «Menopause in the workplace: Employee experiences in 2023», se destaca que el 73% de las empleadas encuestadas ha experimentado síntomas relacionados con la transición a la menopausia. Más de la mitad (57%) de ellas los experimenta actualmente, y otro 16% ha tenido síntomas pero ya han desaparecido. Solo el 18% de las mujeres trabajadoras en el Reino Unido, de entre 40 y 60 años, reporta no haber experimentado ningún síntoma relacionado con la transición a la menopausia. Además, según el mismo informe, el 67% de las encuestadas afirman que los síntomas tienen un impacto negativo en el contexto profesional.
Esto explicaría por qué casi la mitad (46%) de las mujeres no informaron a su jefe que la menopausia era la causa de su ausencia laboral y preferían mantenerlo en privado. Alrededor de dos quintas partes (41%) estaban preocupadas de que se asumiera que su desempeño se vería afectado, mientras que un tercio (34%) sintió que su gerente no les brindaría apoyo.
Esta situación en su conjunto representa un desafío complejo de gestionar y, aunque debería estar protocolizado, solo el 24% de las empresas en UK tiene un protocolo por escrito al respecto.
El papel de recursos humanos
Toda la lógica del discurso nos lleva al papel fundamental que tiene el departamento de recursos humanos, el cual debe reconocer y comprender los cambios físicos, emocionales y cognitivos que acompañan a la menopausia de manera general. Aunque estos cambios pueden variar de una mujer a otra, es crucial entender que pueden tener un impacto significativo en su rendimiento laboral y bienestar general. Las organizaciones no deben subestimar el impacto de la menopausia.
Entre las estrategias que he estado investigando y que algunas organizaciones están implementando, se encuentra la adopción de políticas y estrategias que apoyen el bienestar de todos los empleados, pero que tienen acciones específicas para las mujeres en la menopausia. El objetivo, así lo entiendo, es fomentar una cultura organizacional que promueva la apertura y la inclusión, así como la implementación de programas de bienestar diseñados para atender las necesidades de todos los colectivos, pero que en uno de sus capítulos se hable específicamente de esta etapa de la vida de las mujeres.
«Todas las iniciativas deben realizarse dentro de una estrategia corporativa de cuidado de la salud de todos los empleados»
También existen iniciativas que están promoviendo el apoyo y la solidaridad entre pares, lo cual es fundamental para ayudar a las mujeres directivas a enfrentar los desafíos de la menopausia en el lugar de trabajo. Estas redes de apoyo y grupos de discusión permiten que las mujeres puedan compartir sus experiencias, consejos y recursos para abordar la menopausia en el ámbito laboral, y pueden perfectamente articularse dentro de programas de mentoría y coaching entre mujeres directivas, en el que tendrán un espacio seguro para hablar, explorar y enfrentar los desafíos específicos que surgen durante esta etapa de sus carreras.
Sin embargo, lo más importante, es que todas las iniciativas deben realizarse dentro de una estrategia corporativa de cuidado de la salud de todos los empleados, para evitar que estas iniciativas puedan poner a las mujeres en una posición de vulnerabilidad que afecte a sus carreras profesionales.
Impacto en la alta dirección
Otro informe, en este caso avalado por la firma de búsqueda de ejecutivos Korn Ferry, destaca que un 70% de las mujeres con síntomas de menopausia prefieren hablar sobre ello con colegas, dejando de lado otras opciones como discutirlo con su supervisor directo, el departamento de recursos humanos o el equipo de liderazgo.
Esto refuerza el hecho que las conversaciones sobre salud deben darse en el ámbito de la confianza de las relaciones personales, y que en el caso de articularlas en procesos de recursos humanos deben estar incluidas en conversaciones de mentoring o coaching.
«Las conversaciones sobre salud deben darse en el ámbito de la confianza de las relaciones personales»
Esto puede ser debido a que, aunque casi la mitad (47%) de las mujeres experimentaron síntomas relacionados con la menopausia y tuvieron impacto en su desempeño, la mayoría no se sintió respaldada en el trabajo en relación con estas necesidades ni estaban dispuestas a hablar de este tema con un superior jerárquico o cualquier otra persona en posiciones directivas. Si a esto unimos que, en el contexto profesional, alrededor del 32% considera importante estar entre los mejores en su campo, o que más del 20% aspira alcanzar el estatus de liderazgo senior o ascender a una posición superior, cualquier debilidad o vulnerabilidad no sería positiva.
Otro tema importante que refleja este informe es que las mujeres que mantienen una actitud optimista hacia esta etapa de la vida reportan aspiraciones profesionales entre un 5 y un 12% más altas en comparación con aquellas que tienen miedo. Es decir, hay un componente actitudinal alrededor de este ciclo de la vida que hace que aquellas personas que lo toman como algo natural y que pueden controlar, no pierdan el foco ni la motivación en conseguir sus metas personales.
Conclusiones
Aunque es evidente la necesidad y la oportunidad que se abre para que las organizaciones brinden apoyo a las mujeres durante esta etapa, es muy importante encajarlo dentro de un enfoque holístico, general y discreto en el que las mujeres sean un subgrupo más dentro de toda la organización.
El desafío de la menopausia debe ser abordado con un enfoque basado en la privacidad, la intimidad y el derecho individual a compartir lo que consideren necesario sobre su salud. Por tanto, las organizaciones deben construir un entorno en el que las conversaciones sobre temas personales, ya sea la menopausia u otras cuestiones de índole similar, sean respetadas.
Junto a todo esto, y sin dejar de lado estas sensibilidades, el departamento de recursos humanos deberá actualizar las políticas que pudieran tener sentido en este contexto, como por ejemplo políticas de control de temperatura, trabajo flexible, o cualquier otra que pudiera justificarse dentro de las políticas de igualdad, diversidad e inclusión.
En resumen y como conclusión, aun sabiendo de la importancia de este ciclo en la vida de las mujeres, sus síntomas e impacto, y teniendo en cuenta el momento profesional que están viviendo, en especial las mujeres con perfil de liderazgo, debemos ser extremadamente cautos con las acciones que pongamos en marcha, y quizás, reflexionar en algo que llevan pidiendo mucho tiempo y que se llama flexibilidad.
Mi conclusión, después de la lectura de los informe y de las conversaciones con consejeras y directivas, es que siendo consciente del problema, no existe interés en hablar de menopausia como tal, pero sí valorarán que se hable de flexibilidad en procesos de contratación y sobre todo, en los procesos de promoción, con la seguridad que esto ayudará a atraer y fidelizar al mejor talento femenino.
