Según los últimos datos disponibles de la Encuesta de Estructura Salarial (2021), las mujeres ganan, en promedio, 5.212 euros menos al año que los hombres, con una brecha salarial del 18.36%, siendo su retribución menor en prácticamente todas las secciones de actividad. Esta desigualdad tiene múltiples causas, entre las que destacan la segregación ocupacional, el acceso limitado a posiciones de liderazgo y la desvalorización de trabajos tradicionalmente femeninos.
El Día Internacional de la Igualdad Salarial, celebrado el 18 de septiembre, es una jornada designada por las Naciones Unidas para resaltar la importancia de cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres. Esta fecha busca promover la equidad en el ámbito laboral, garantizar que todas las personas, independientemente de su género, reciban una remuneración justa por el mismo trabajo, y visibilizar la persistencia de las desigualdades salariales a nivel global.
En esta entrevista, dos mujeres líderes en sus respectivos campos comparten sus perspectivas sobre la brecha salarial y la lucha por la equidad en el entorno laboral.
Por un lado, Marisol Menéndez, ingeniera industrial y fundadora y CEO de Bilakatu, una empresa enfocada en la transformación empresarial. Marisol ha sido pionera en crear espacios de innovación y liderazgo inclusivo, trabajando por la igualdad de oportunidades en sectores tradicionalmente dominados por hombres.
También contamos con Estela Vilches, ingeniera química y Head of Open Innovation en Cepsa, una empresa global de energía. Estela es una referente en innovación tecnológica y ha liderado importantes proyectos para fomentar la diversidad y la inclusión en el sector industrial, promoviendo la igualdad salarial y el avance de las mujeres en posiciones de liderazgo.
¿Cómo ha evolucionado la brecha salarial de género en tu sector a lo largo de tu carrera?
Marisol Menéndez: Ahora mismo me costaría trabajo decir cuál es mi sector. Así que comento lo que veo a mi alrededor en la red WITH y en las conclusiones de los estudios que estamos haciendo. Veo que hay un esfuerzo activo por reducir la brecha salarial con políticas para evitar que dos personas que hacen el mismo trabajo reciban un sueldo distinto. Sin embargo, vemos también que el desarrollo de la carrera no es uniforme. Se ve que las mujeres llegan más tarde a alcanzar siguientes niveles laborales que los hombres, o que se tarda más en la progresión. Posiblemente estas tendencias están cambiando, pero aún queda mucho trabajo por delante. Y también falta que las mujeres tengan más herramientas para negociar abiertamente los salarios, pues aún nos cuesta hablar de dinero.
Estela Vilches: En mi experiencia personal, trabajando desde 2011 en grandes empresas, Enagás y Cepsa, he notado una mejora por la mayor involucración de perfiles femeninos en puestos de mando intermedio y directivo. Este firme compromiso de las grandes empresas por incrementar el número de mujeres en puestos de mayor responsabilidad ha hecho que disminuya la brecha salarial en un periodo relativamente corto de tiempo.
¿Crees que las políticas actuales en tu sector están haciendo lo suficiente para promover la igualdad salarial? ¿Qué más se podría hacer?
Marisol Menéndez: Aquí no vemos uniformidad entre sectores. Es importante hacer un análisis de las diferencias por puestos y analizar cuales son las causas. Como comentaba en el punto anterior, importante ver la velocidad comparativa de la evolución de los puestos y las barreras en el desarrollo para desarrollar políticas ajustadas que permitan igualar. Además de los análisis y políticas que las empresas tienen que hacer, una de las conclusiones interesantes es obligar a la baja paternal para que se igualen las circunstancias de ralentización de carrera o la concienciación de la importancia de la igualdad de las responsabilidades en el hogar. También es importante la educación de libertad y gestión financiera a las mujeres para que entiendan la importancia de la negociación.
Estela Vilches: Considero que las políticas actuales están favoreciendo la igualdad salarial. Especial mención a: igualdad durante los periodos de paternidad y maternidad que compensa la igualdad de oportunidades en el mercado laborar, transparencia en los salarios medios por nivel de desempeño, porcentaje mujeres en puestos directivos. Además, creo que es importante seguir fomentando y facilitando medidas de conciliación. Un tema que sigue afectando a más mujeres y que lamentablemente solo en grandes empresas ponen a disposición de los empleados más faciladades además de las establecidas por ley. Medidas como el teletrabajo y flexibilidad de horarios en aquellos sectores que sea posible, facilita que puedas cumplir con tus obligaciones personales y laborables.
¿Qué impacto crees que tiene la brecha salarial en el desarrollo profesional y personal de las mujeres?
Marisol Menéndez: Además del impacto que tiene en el propio crecimiento de las familias y la libertad financiera con el consiguiente impacto para nuestro país, tiene un impacto en la percepción personal del logro y valor individual. Es necesario que de forma integral y uniforme se valore la aportación de valor de todas las personas en todas las parcelas de la vida. Y la demostración en el valor económico es una de las evidencias más claras. En mi casa decimos… “Si mi empresa me aprecia, que me lo escriba en papel moneda”
Estela Vilches: El impacto es muy negativo. Un ejemplo de esto son las decisiones familiares para mejorar la conciliación, donde la mujer sigue teniendo un papel protagonista en la elección de quién reduce el ritmo de trabajo. Una de las principales motivaciones para que la mujer seleccione un ritmo de trabajo más bajo es que, generalmente, cuentan con un menor nivel de ingresos.
¿Qué papel juegan las negociaciones salariales en la perpetuación o reducción de la brecha salarial? ¿Cómo podemos fomentar una negociación más equitativa?
Marisol Menéndez: Como las negociaciones tienen dos lados, debemos aportar herramientas para que las mujeres negocien de forma más sólida sus salarios. No estamos históricamente educadas para tratar temas de dinero, y es una situación que debemos contrarrestar. Pero también se debe educar a las organizaciones a adaptar las negociaciones a las circunstancias. El nuevo modelo de liderazgo implica también dar a cada quien lo que merece de forma justa y equitativa, y eso comienza con las políticas de negociación.
Estela Vilches: Considero que las personas tenemos un gran poder de influencia en la negociación, pero no lo aprovechamos al máximo. Para ello, una propuesta es preparar previamente las negociaciones investigando y comparando las expectativas salariales con datos medios por rol y experiencia, en lugar de basarse en el salario personal previo.
