Durante la última década, España ha destacado por situarse por encima de la media europea y global en cuanto al número de mujeres en puestos directivos. Hoy atraviesa un punto de inflexión. Los datos del informe Women in Business 2025, elaborado por Grant Thornton en España, revelan un alarmante retroceso: la cifra de mujeres directivas desciende al 38,4%, casi dos puntos menos que en 2023. En los puestos de CEO, la caída es aún más pronunciada: del 26,7% al 19,3%. Mientras que las posiciones de presidencia apenas alcanzan un 4,5%, pese a un ligero repunte.
El dato rompe una tendencia ascendente que había posicionado a España como referente europeo. Isabel Perea, socia y Head of Audit en la oficina de Barcelona y líder de la Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión de Grant Thornton, consideró en Business People que este retroceso «no es fruto del azar«. Explica que más del 63% de las empresas aún no ha fijado objetivos claros para aumentar la representación femenina, y muchas se limitan a “revisiones salariales o procesos de contratación”, sin avanzar hacia medidas transformadoras como mentorías, redes de apoyo o programas de visibilidad de referentes internos.
En esa misma línea, Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Mujer y Liderazgo del IESE Business School, observa que los “verdaderos techos están a nivel ejecutivo”, donde los sesgos de selección y los modelos de trabajo rígidos “complican la posibilidad de conciliar vida profesional y personal”. A su juicio, “hacen falta más referentes femeninos en los comités ejecutivos” que sirvan como impulso al talento emergente.
María del Castillo, CEO de Faro Edtech y vicepresidenta de EJE&CON, coincide en que el reto no radica únicamente en formar a más mujeres, sino en que las instituciones confíen de manera consciente en su talento. En diálogo con Mujeres&Cía, expresó: “El factor más determinante es la confianza institucional en el talento femenino, traducida en decisiones conscientes de promoción. No se trata solo de ‘preparar’ a más mujeres, sino de apostar por ellas en los momentos clave”. En su opinión, “la meritocracia real se demuestra en las oportunidades: cuando las organizaciones creen de verdad en la diversidad, cambian los modelos de liderazgo y se amplía el impacto colectivo”.
Un liderazgo que no puede dormirse
A pesar del retroceso, España sigue liderando en Europa en proporción de mujeres directivas. Para Perea, ese liderazgo se debe a que las medianas empresas españolas «han adoptado con más rapidez políticas inclusivas y muestran una mayor apertura al talento femenino”. Además, reconoce que el entorno regulatorio y la presión positiva de inversores, clientes y grupos de interés han contribuido al cambio. Pero advierte: “Este liderazgo no es inamovible; requiere un compromiso firme para que no se convierta en una simple fotografía coyuntural, sino en una tendencia sostenida”.
Su reflexión va más allá de la cifra: “Podríamos pensar que estar cerca del 40% nos acerca a la igualdad, pero la realidad es más compleja. En cargos como CEO, el porcentaje baja al 21,7%, y en presidencias, la brecha es aún mayor. El peligro está en pensar que ya hemos llegado, cuando aún falta consolidar los logros”.
Cuotas, pedagogía y cambio cultural
A la hora de revertir la tendencia, surgen dos visiones. Chinchilla defiende que la clave no está en la imposición de cuotas, sino en un proceso de “pedagogía social y empresarial”, donde se muestren casos de mujeres con éxito equilibrado, tanto familiar como profesional, y se sumen también voces masculinas que visibilicen los beneficios de la diversidad en la dirección. “Hay que explicar cómo las diferencias entre hombres y mujeres son sinérgicas cuando trabajan juntas, y mostrar los datos que lo demuestran”, subraya.
Perea, por su parte, declara: “Las cuotas han sido una palanca útil para acelerar el cambio, especialmente donde más ha costado avanzar. Relajar su aplicación sería dar un paso atrás”. Coincide, eso sí, en la necesidad de acompañarlas con una cultura organizativa inclusiva. “No se trata solo de legislar, sino de construir una cultura que valore la diversidad y la traduzca en estructuras concretas”, afirma.
Para lograrlo, la experta propone objetivos ambiciosos y medibles, políticas de desarrollo y visibilidad del talento femenino y la integración real de la corresponsabilidad y la flexibilidad. “Las compañías que más han avanzado son las que han interiorizado la equidad como una forma de ser y no solo como una obligación”, concluye.
Del Castillo añade que los avances sostenibles no se logran solo con declaraciones, sino con estructuras que respalden a las mujeres en su ascenso profesional. “Impulsar programas de sponsorship —no solo mentoring— donde líderes en activo acompañen y respalden activamente el avance de mujeres hacia posiciones de decisión es clave”, sostiene. Además, propone “unir estos programas a métricas claras de diversidad en los procesos de sucesión y en los comités de dirección, para generar un cambio estructural y sostenible”.
Evolución natural o impulso consciente
El informe de Grant Thornton también destaca que las medidas más eficaces para impulsar el liderazgo femenino son aquellas que acompañan el crecimiento profesional de las mujeres, como las mentorías o los programas de desarrollo interno. En cambio, las medidas tradicionales —como los ajustes salariales o los procesos de selección neutrales— tienen menor impacto si no se enmarcan en una estrategia integral.
Perea señala que “algunas empresas ya han comenzado a aplicar incentivos económicos vinculados al cumplimiento de objetivos de diversidad, como parte del bonus de los directivos”. Así, la equidad se convierte “no solo en un valor, sino en una prioridad estratégica y medible”.
Chinchilla invita, sin embargo, a observar la evolución a largo plazo: “Hemos pasado de un 2% de mujeres en consejos en 2002 al 41% en el IBEX en 2025”. Para ella, esa tendencia muestra que “la diversidad puede avanzar de forma natural si se crean entornos propicios y se apuesta por la mentoría más que por la imposición”.
Lento, pero seguro
A pesar de las señales de retroceso, las expertas coinciden en el optimismo. Chinchilla destaca que “en los próximos cinco o diez años aumentará el número de mujeres directivas”, ya que el 40% de los MBA están hoy cursados por mujeres, lo que augura un relevo preparado. “El liderazgo sinérgico, donde hombres y mujeres trabajan desde la complementariedad, es el modelo que las organizaciones necesitan”, resume.
Sin embargo, el estudio advierte que, si el ritmo actual se mantiene, la paridad global no llegará hasta 2051. Un horizonte que obliga a redoblar esfuerzos y mantener el impulso.
El liderazgo femenino en España se encuentra, una vez más, ante una encrucijada. Recaer no es una opción. Como recuerda Margaret Wheatley: “El liderazgo es una serie de comportamientos, no un papel para héroes”. Hoy, más que nunca, toca demostrarlo.
