Hoy, en las empresas, conviven hasta cinco generaciones, personas de diferentes nacionalidades, géneros, orientaciones sexuales, capacidades y estilos de trabajo. Esta diversidad no se construye solo con contrataciones variadas, sino cuando esas personas deciden quedarse. Ahí es donde la retención de talento deja de ser un concepto de recursos humanos para convertirse en la base real de cualquier estrategia de inclusión.
Los datos muestran la urgencia. En España, el 42 % de las empresas afirma que retener talento es hoy una de sus mayores dificultades, un porcentaje que ha crecido respecto al año anterior. Apenas un 10,5 % de los trabajadores en nuestro país se siente plenamente realizado en su empleo (8,5 % en Europa), mientras que en Latinoamérica más de la mitad considera insuficiente la inversión en su desarrollo profesional. La conclusión es clara: las personas se van cuando sienten que su crecimiento se estanca.
Hablar de inclusión y accesibilidad es hablar también de permanencia. La verdadera diversidad no se logra fichando perfiles diferentes, sino construyendo entornos en los que todas las personas puedan trabajar en igualdad de condiciones. La accesibilidad—física, digital y cultural—es una palanca clave: no solo facilita la vida a quienes tienen una discapacidad, también mejora la experiencia de toda la plantilla.
Los subtítulos automáticos benefician tanto a personas sordas como a quienes trabajan en segundas lenguas. La flexibilidad horaria y el teletrabajo facilitan la conciliación a madres, padres y cuidadores. Y los espacios ergonómicos, bien señalizados, reducen lesiones y mejoran la orientación de cualquier visitante.
Además, las adaptaciones no son tan costosas como suele pensarse. Según el Job Accommodation Network, más de la mitad no tiene coste alguno y, cuando lo tienen, la media es de 300 USD por empleado. Una cifra insignificante si se compara con lo que supone perder y volver a reclutar talento.
¿Qué funciona en la práctica? Escuchar y medir a la plantilla con encuestas de clima o entrevistas de salida; formar líderes inclusivos—recordemos que el 70 % de la retención depende directamente del jefe inmediato, según Gallup—; ofrecer desarrollo profesional visible a través de programas de mentoring o rutas de carrera claras; implantar accesibilidad de serie en la comunicación, la tecnología y los espacios; y, por último, diseñar políticas reales de conciliación que acompañen a las personas en distintas etapas de su vida.
El retorno es tangible. Las empresas con equipos de liderazgo diversos generan un 19 % más de ingresos por innovación que las menos diversas. El 76 % de los candidatos reconoce que la diversidad es un factor importante a la hora de valorar una oferta laboral. Y, según McKinsey, las organizaciones inclusivas tienen un 35 % más de probabilidades de superar a sus competidores en resultados financieros. Innovación, reputación y rentabilidad: la ecuación está clara.
Si de verdad queremos empresas inclusivas y accesibles, el primer paso no está en las campañas de imagen ni en la contratación diversa, sino en mirar hacia dentro. Escuchar, adaptar y construir entornos donde las personas quieran quedarse. Porque la inclusión que se retiene es la que transforma.
