En primer lugar, gestionar la diversidad de género de manera adecuada, implica aceptar que existen diversos modelos de organización familiar y que deben ser tomados en consideración, no solo para adaptar los productos y servicios a las necesidades de las consumidoras y consumidores que responden a este nuevo modelo, sino también como personas que forman parte de la organización en la que desarrollan su actividad profesional.
Generar medidas y planes de igualdad que tengan en cuenta a mujeres y hombres en las organizaciones implicaría por lo tanto: aceptar el fin del modelo tradicional basado en el “hombre proveedor de ingresos y mujer ama de casa” (male breadwiner); romper con el “mito del varón sustentador” que invisibiliza el trabajo reproductivo y de cuidado; e incluir en la gestión la diversidad sexual existente en estos nuevos modelos de organización familiar.
Se ha asumido que la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral es un problema que sólo afecta a las mujeres, y por este motivo, las medidas y políticas de conciliación no han tenido en cuenta a los hombres como agentes de cambio.Segundo punto muy importante: las estadísticas de empleo y tiempo nos demuestran como las mujeres siguen dedicando más tiempo a las tareas domésticas y el cuidado de hijas, hijos y personas dependiente. No es ninguna novedad!!! (En su conjunto, las mujeres dedicarían cada día dos horas y cuarto más que los hombres a las tareas del hogar, aunque en siete años los hombres han recortado esta diferencia en 41 minutos).
Estos datos han servido para poner de manifiesto las barreras que afectan a las mujeres a la hora de tener una mayor estabilidad laboral, acceder a puestos de mayor responsabilidad, y por qué representan la mayor parte de las jornadas parciales al seguir ejerciendo el rol de cuidadoras. Pero por otro lado, se ha asumido que la necesidad de conciliar la vida familiar y laboral es un problema que sólo afecta a las mujeres, y por este motivo, las medidas y políticas de conciliación no han tenido en cuenta a los hombres como agentes de cambio, y se han ampliado permisos de maternidad, sin tener en cuenta a las progenitoras y progenitores no gestantes.
Aunque la conciliación está reconocida en la Ley de igualdad y se insta a las empresas a que la favorezcan y se establecen medidas para que esto se produzca, debemos ser conscientes de la desigualdad en los permisos retribuidos de los que disponemos en la actualidad. Para lograr un entorno profesional igualitario, deberían existir unos permisos iguales e intransferibles y pagados al 100% para que mujeres y hombres puedan disfrutar del derecho al cuidado, sin que la pareja mujer gestante (la que a día de hoy goza de este permiso transferible), le tenga que transferir ese derecho. Los argumentos son variados y pueden consultarse en la página de la Plataforma por los Permisos iguales e Intransferibles por nacimiento y adopción. (PPIINA)
Como a día de hoy la legislación española no permite este cambio de valores igualitarios, y hasta que se logre la equiparación de este permiso, hay empresas que en el ejercicio de su responsabilidad social, pueden incluir ciertas medidas que posibiliten unos permisos retribuidos con mayor equidad.
Buenas prácticas a nivel internacional, nos las de algunas empresas tecnológicas como Change.org (con la que contaremos en el RSEncuentro) Google, Netflix o Microsoft, que tienen claro que una manera eficaz de retener el talento es a través de facilitar permisos de paternidad.
Picchio, A (1999) “Visibilidad analítica y política del trabajo de reproducción social” en Carrasco, C (1999): Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Ciaria-Antrazyt, Barcelona
Nuño Gomez, L. (2010). El mito del varón sustentador. Orígenes y consecuencias de la división sexual del trabajo. Barcelona: Icaria.
*Las autoras: Bakea Alonso Fdez de Avilés. Coordinadora área de igualdad, gestión de la diversidad y no discriminación. Ana Fernández-Salguero Mejías,Técnica responsable del proyecto Gestión de la Diversidad en Madrid. Fundación Cepaim.
Fuente original: http://cepaim.org/biblioteca/
Edita: Fundación Cepaim. Noticia del Boletín nº17 del Área de Igualdad, Gestión de la Diversidad y no discriminación de F. Cepaim financiado por la Dirección General de Migracions, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo.
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