En vista al futuro, todos los signos sugieren que las direcciones de Personal o de Recursos Humanos asumirán un mayor grado de responsabilidad frente a miles de desafíos humanos inherentes en el futuro del trabajo: desde gestionar una cantidad cada vez mayor de datos y la rápida evolución de la tecnología, hasta promover el bienestar emocional de la gente, ganar la guerra por el talento, crear una cultura empresarial que sea flexible y ágil, y fomentar una mayor diversidad e inclusión. Hablamos de personas. Para sortear con éxito estos desafíos que vienen por delante, quienes lideren necesitarán desarrollar nuevas habilidades y poner en práctica procesos y políticas innovadoras en sus empresas.
El Grupo Adecco presenta los resultados de un nuevo estudio realizado con 122 personas en roles ejecutivos que trabajan en recursos humanos en todo el mundo, hombres y mujeres de entre 24 y 65 años, provenientes de diferentes industrias que abarcan finanzas, tecnología, agricultura, educación, venta al por menor, la industria aeroespacial, entre otras, que se animaron a responder ante la consulta de cómo se vería el mundo del trabajo en el futuro con un enfoque particular en la función de la gestión de personal.
En este informe, los resultados revelaron información clave para tres principales desafíos centrados en el ser humano que son relevantes para esa vital función en gestión de personal:
Una función cambiante.
Las futuras direcciones de personal se conciben como una combinación de habilidades fundamentalmente humanas y de conocimiento de la tecnología. Qué habilidades tienen prioridad dependerá de hasta qué punto quienes tengan esa responsabilidad, miren hacia el futuro. La investigación muestra que la función de la alta dirección de personal está cambiando, por un lado hacia un mayor enfoque en la tecnología y, por el otro, hacia un mayor enfoque en las personas, en particular en la cultura y el cambio.
Los debates deben centrarse en la medida en que cada uno de estos aspectos de la función debe ser priorizado en una organización. Cuanto más se avance hacia el futuro, más habilidades interpersonales tienen un lugar central en esta función. Las funciones de HR relacionadas a la toma de decisiones sobre el desempeño del personal se consideran como fuera de los límites para la tecnología, lo que demuestra una necesidad de un toque humano en este dominio.
Entonces, ¿qué competencias se ven como las más importantes en el futuro? En el estudio, las personas consultadas se imaginaron a una dirección de personal del futuro y calificaron diez competencias básicas para tener éxito.
Estas competencias las clasificaron en cinco categorías básicas:
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Competencias técnicas: comprensión de los datos y people analytics; conocimiento de las tecnologías de Recursos Humanos.
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Competencias socioemocionales: liderazgo, empatía e inteligencia emocional.
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Competencias para la resolución de problemas complejos: mentalidad de experimentación y aprendizaje, pensamiento creativo.
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Competencias sistémicas: gestión del riesgo, pensamiento y análisis sistémico.
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Competencias de gestión de recursos: gestión financiera, gestión del tiempo.
Interactuar con las emociones de quienes forman parte de la compañía para el futuro del trabajo.
Quienes lideren en el futuro a la gente, necesitarán medir cada vez más sus emociones. A medida que esta función se centra cada vez más en las personas y las competencias sociales y emocionales necesarias para dirigirlas, la investigación muestra que quienes estén al mando, necesitarán estrategias para gestionar las emociones de las personas y así contribuir a su bienestar en el trabajo.
La pandemia le demostró al mundo una vez más cuán importantes son las emociones en el trabajo. Puso en evidencia la gestión de personal como responsable de la salud mental y bienestar emocional y psicológico. Por lo tanto, existe una necesidad creciente de que quienes toman las decisiones, comprendan y gestionen las emociones de las en su organización. No obstante, todavía no hay una repuesta definida a cómo pueden los líderes abordar las emociones en el trabajo.
Un dato para destacar dentro del estudio:solo el 21,3% de quienes están a cargo de la gestión de personal expresó que su empresa evalúa las habilidades emocionales de su gente y ninguno (0%) que su empresa les capacita en habilidades emocionales. En este punto es fundamental comprender que para crear un futuro del trabajo que se centre en el bienestar de la plantilla, primero deberán medirse las emociones y luego crear políticas y procesos que se centren en mejorarlas.
“Cuando imaginamos una empresa centrada en el ser humano en el futuro del trabajo, pensamos en una empresa que se describe con cualidades como empática, inclusiva, diversa, flexible, adaptable al entorno y basada en datos,” sostiene Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos de Adecco Argentina & Uruguay.
Traer a las personas de regreso al trabajo.
En una guerra cada vez más intensa por el talento, quienes estén al frente de las direcciones de personal se pueden beneficiar de la adopción de programas que incentiven a quienes tienen mayor cualificación, a reincorporarse a la fuerza de trabajo después de hacer pausas en su carrera profesional. Para crear una cultura positiva en el trabajo y garantizar la igualdad de género, quienes dirijan necesitarán estrategias para reclutar gente procedente de distintos entornos, y la investigación demuestra cómo los programas de returnship (programas de regreso al trabajo) pueden ayudar a cumplir estos objetivos.
Los Returnships ofrecen a profesionales que se tomaron pausas en su carrera un camino de regreso a las organizaciones, una mezcla de prácticas de trabajo remunerado, oportunidades para actualizar las habilidades y el conocimiento, y la creación de redes de contacto y entrenamiento para quienes se reincorporan. Pueden beneficiar a grupos de profesionales que se tomaron pausas en su carrera por obligaciones familiares, que se tomaron descansos profesionales por enfermedad, un tiempo libre para perseguir una pasión o un voluntariado.
Con datos concretos arrojados por el estudio acerca de los Returnships se observa que el 41% de las personas encuestadas afirmaron que estos programas tienen un gran impacto social positivo, el 36,9% sostuvo que tienen muchos beneficios para la organización, y el 29,5 % dijo que benefician a la persona que regresa al trabajo.
*El estudio fue realizado en julio de 2021, con 122 representantes de Australia, Francia, Alemania, Hong Kong, Japón, México, España, Suiza, Reino Unido y los Estados Unidos. Completaron la encuesta líderes responsables de 3.110.419 personas.
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