Dos años después de que la pandemia obligara a las empresas a mudar a la flexibilidad, la gran mayoría de las personas quiere trabajar para empresas que ofrecen opciones de trabajo remoto o híbrido. Solo el 7 por ciento de las empresas planea retirar el trabajo remoto e híbrido el próximo año, y el 32 por ciento dice que es probable que estas opciones se expandan, según datos brindados por McKinsey & Company.
1. Comunicar claramente los planes y pautas para el trabajo flexible. A medida que las políticas de trabajo remoto e híbrido continúan evolucionando, es importante que las empresas compartan pautas sobre quién puede trabajar de forma remota y por qué, para que las personas no sientan que están siendo tratadas injustamente. También es importante que las empresas brinden pautas claras para ayudar a los empleados a navegar las complejidades cotidianas del trabajo remoto e híbrido, por ejemplo, al establecer ventanas específicas durante las cuales se pueden programar reuniones y se espera que los empleados en diferentes zonas horarias estén disponibles.
2. Recopile comentarios periódicos de los empleados. Solo alrededor de la mitad de las empresas han encuestado a los empleados sobre sus preferencias por el trabajo remoto e híbrido durante el último año. A medida que las empresas implementen nuevas normas de trabajo remoto e híbrido, querrán mantenerse al tanto de lo que funciona para los empleados y lo que debe mejorarse.
3. Invierta en fomentar la conexión de los empleados. Esto significa ser intencional con las normas de trabajo, por ejemplo, hacer que todos se unan a las reuniones a través de videoconferencia para que sea más fácil para los empleados participar cuando trabajan de forma remota. También significa encontrar nuevas formas de fomentar la camaradería y la conexión, como hacer un uso creativo de la tecnología para facilitar las interacciones al estilo de los dispensadores de agua y las celebraciones en equipo. Las empresas también podrían beneficiarse al dedicar recursos a los eventos de vinculación de equipos y, ya sean virtuales o presenciales, teniendo especial cuidado para asegurarse de que todos los empleados se sientan incluidos y que los eventos sean accesibles para todos.
4. Tenga un propósito en el trabajo en persona. Muchos empleados no quieren ir a la oficina para hacer el trabajo que pueden hacer fácilmente en casa. A la luz de esto, muchas empresas están comenzando a reenfocar el trabajo en persona en actividades que aprovechan el hecho de estar juntos, como la planificación de alto nivel, la capacitación para el aprendizaje y el desarrollo, y las ráfagas de colaboración intensa.
5. Asegúrese de que el campo de juego esté nivelado. Es importante que los empleados que eligen opciones de trabajo remoto o híbrido obtengan el mismo apoyo y oportunidades que los empleados en el sitio. Los gerentes juegan un papel central aquí, y muchos podrían beneficiarse de capacitación adicional sobre cómo fomentar el desarrollo profesional de los empleados remotos e híbridos y minimizar el estigma de la flexibilidad. El acceso equitativo a la tutoría y el patrocinio también es clave; sin embargo, menos de la mitad de las empresas ofrecen programas virtuales de tutoría y patrocinio. Finalmente, las empresas pueden implementar salvaguardas para garantizar que los empleados que aprovechan las opciones de trabajo remoto e híbrido no se vean en desventaja en las revisiones de desempeño. Esto significa comunicar a los gerentes que los empleados deben ser evaluados en función de resultados medibles, no cuándo o dónde trabajan, y hacer un seguimiento de cerca de las calificaciones de desempeño y las promociones para empleados remotos, híbridos y en el sitio.
