Pasamos una gran parte de nuestras vidas trabajando, por lo que las condiciones laborales pueden influir significativamente en nuestra salud mental, nuestra calidad de vida, nuestras relaciones interpersonales y nuestra capacidad para enfrentar desafíos. Por ello, las empresas tienen la responsabilidad y la oportunidad de crear entornos que no solo sean productivos, sino también saludables desde una perspectiva emocional y psicológica.
Hiscox, en colaboración con Mentevita, ha desarrollado la Guía Hiscox de Liderazgo Saludable para Directivos, una herramienta diseñada para ayudar a líderes a identificar y gestionar posibles problemas de bienestar emocional en sus equipos.
La guía subraya que las iniciativas más efectivas y rentables para fomentar entornos laborales saludables son aquellas implementadas de manera proactiva, anticipándose a los problemas en lugar de reaccionar a ellos.
A continuación, presentamos las 10 acciones clave que los directivos pueden adoptar para proteger y promover la salud mental de sus equipos. Al final, una lista de cuatro señales de alarma para tener en cuenta.
10 medidas clave para cuidar la salud mental de los equipos de trabajo
1. Realizar evaluaciones preventivas y de seguimiento de riesgos psicosociales
Para cuidar la salud mental de los empleados, es fundamental identificar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo mediante evaluaciones preventivas. Estas evaluaciones analizan factores como la carga de trabajo, las relaciones interpersonales y la claridad de los roles. Además, permiten a las organizaciones realizar un seguimiento continuo y medir el impacto de las acciones implementadas. Por ejemplo, una empresa puede detectar que la falta de recursos está generando estrés entre los equipos y tomar medidas inmediatas, como reforzar personal o redistribuir tareas, para mitigar el impacto.
Acciones concretas:
- Aplicar encuestas de clima laboral y herramientas como el cuestionario de riesgos psicosociales (ej., método COPSOQ).
- Revisar indicadores clave como tasas de absentismo, rotación y productividad.
- Identificar factores de estrés laboral, como exceso de carga de trabajo, plazos poco realistas o conflictos internos.
2. Acciones de sensibilización y promoción de la salud mental
La sensibilización sobre la salud mental debe ser un pilar central en las estrategias de bienestar organizacional. Directivos y colaboradores necesitan comprender cómo la salud emocional afecta no solo al rendimiento individual, sino también a los resultados empresariales. Las empresas pueden organizar talleres, campañas internas y charlas con expertos que aborden temas como el manejo del estrés o el síndrome de burnout. Al promover un entorno en el que hablar de salud mental no sea un tabú, se fomenta una cultura de apoyo y empatía.
Acciones concretas:
- Realizar talleres para directivos sobre cómo identificar señales de estrés o burnout en los empleados.
- Implementar campañas internas que destaquen la importancia del autocuidado y la salud mental.
- Invitar a expertos en salud mental para sesiones formativas y motivacionales.
3. Promoción del bienestar a través de prestaciones y talleres
Promover hábitos saludables dentro de la organización es una inversión en el bienestar y la productividad de los empleados. Desde ofrecer clases de yoga y mindfulness hasta proporcionar snacks saludables en la oficina, cada iniciativa suma para crear un ambiente más positivo. Además, talleres sobre temas como nutrición, manejo del tiempo o técnicas de relajación pueden empoderar a los empleados para adoptar rutinas más equilibradas. Por ejemplo, implementar un «Día del bienestar» mensual con actividades recreativas puede mejorar significativamente el ánimo general del equipo.
Acciones concretas:
- Promover pausas estructuradas durante la jornada laboral para realizar ejercicios ligeros, estiramientos o prácticas breves de mindfulness.
- Designar días específicos para reducir el uso de correos electrónicos o aplicaciones de mensajería
- Ofrecer acceso a terapeutas o coaches a través de la empresa, ya sea presencial o virtual, como parte de los beneficios para los empleados.
4. Involucrar a los colaboradores en el diseño de iniciativas de bienestar
Los programas de bienestar laboral son más efectivos cuando reflejan las necesidades y preferencias de los empleados. Involucrar a los colaboradores en el diseño de estas iniciativas garantiza que se sientan escuchados y valorados. Las empresas pueden organizar sesiones de brainstorming o encuestas para identificar qué tipo de actividades o beneficios serían más útiles. Por ejemplo, un equipo podría proponer la implementación de pausas activas diarias para desconectar brevemente del trabajo y recargar energía.
Acciones concretas:
- Realizar focus groups para entender las necesidades y prioridades de los empleados.
- Crear comités de bienestar compuestos por empleados de diferentes niveles.
- Realizar encuestas anónimas para captar ideas y mejorar las estrategias existentes.
5. Promover la comunicación clara y directa
La comunicación efectiva es un componente esencial del bienestar laboral. Fomentar la empatía, la escucha activa y la asertividad entre líderes y colaboradores mejora el flujo de información y reduce los malentendidos. Por ejemplo, reuniones regulares para proporcionar retroalimentación constructiva y aclarar expectativas pueden evitar tensiones innecesarias. Asimismo, las empresas deben garantizar que los empleados se sientan cómodos compartiendo inquietudes y sugiriendo mejoras sin temor a represalias.
Acciones concretas:
- Ofrecer sesiones formativas que ayuden a los empleados a expresar ideas y necesidades de forma respetuosa y efectiva
- Establecer encuentros semanales o quincenales para discutir objetivos, avances y retos
- Desarrollar documentos con pautas claras sobre cómo comunicarse en distintos contextos (emails, reuniones, presentaciones, etc.), definiendo estándares que todos puedan seguir.
6. Diseñar dinámicas de trabajo que faciliten la autonomía
La autonomía en el trabajo no solo mejora la satisfacción laboral, sino que también potencia la creatividad y la productividad. Las empresas deben confiar en sus empleados, ofreciendo metas claras y libertad para decidir cómo alcanzarlas. Este enfoque promueve una sensación de control y pertenencia. Por ejemplo, permitir que los empleados gestionen su horario o decidan cómo organizar sus tareas fomenta un ambiente más motivador y menos estresante.
Acciones concretas:
- Establecer metas claras pero dejar libertad en la forma de alcanzarlas.
- Ofrecer formación para desarrollar habilidades de autogestión.
- Evaluar resultados en lugar de horas trabajadas.
7. Fomentar la cohesión y el apoyo social dentro de los equipos
Un equipo cohesionado es más resiliente frente a los desafíos laborales. Promover actividades de integración y reconocimiento mutuo fortalece los lazos entre los colaboradores. Desde dinámicas de team building hasta celebraciones de logros compartidos, cualquier iniciativa que fomente el apoyo social es un paso hacia un entorno más saludable. Por ejemplo, crear espacios informales como «cafés virtuales» para equipos remotos puede fortalecer la conexión entre los miembros del equipo, incluso a distancia.
Acciones concretas:
- Promover el reconocimiento público de logros y esfuerzos de los equipos.
- Estimular el mentoring entre empleados con más experiencia y nuevos talentos.
8. Implementar medidas de conciliación y flexibilidad laboral
La conciliación entre la vida personal y laboral es clave para el bienestar. Las empresas que ofrecen opciones de flexibilidad, como horarios adaptables o teletrabajo, ayudan a los empleados a equilibrar sus responsabilidades. Estas políticas no solo mejoran la calidad de vida, sino que también aumentan el compromiso y la fidelidad hacia la organización. Por ejemplo, establecer políticas de desconexión digital fuera del horario laboral protege el tiempo personal de los colaboradores y reduce el riesgo de agotamiento.
Acciones concretas:
- Ofrecer opciones de teletrabajo y horarios escalonados.
- Proveer días adicionales de descanso para emergencias familiares o cuidado personal.
9. Adoptar un plan organizacional para gestionar conflictos constructivamente
Los conflictos son inevitables en cualquier organización, pero gestionarlos de manera constructiva es esencial para evitar que afecten el bienestar del equipo. Un plan claro de resolución de conflictos, basado en la comunicación asertiva y la escucha activa, permite abordar tensiones antes de que escalen. Por ejemplo, un supervisor capacitado puede mediar entre dos empleados con diferencias, logrando acuerdos que beneficien a ambas partes.
Acciones concretas:
- Establecer procesos claros de mediación y resolución de conflictos.
- Capacitar a líderes en técnicas de resolución pacífica de desacuerdos.
- Fomentar reuniones periódicas para identificar tensiones antes de que se conviertan en conflictos mayores.
10. Promover una cultura de tolerancia cero hacia la violencia
Crear un entorno laboral seguro y respetuoso es una responsabilidad ineludible para las empresas. Establecer políticas claras contra el acoso y la violencia, junto con canales confidenciales para reportar incidentes, garantiza que los empleados se sientan protegidos. Además, fomentar una cultura de respeto y buen trato mediante formaciones y campañas internas refuerza estos valores. Por ejemplo, incluir módulos sobre ética laboral y respeto mutuo en el proceso de inducción para nuevos empleados puede prevenir problemas desde el inicio.
Acciones concretas:
- Implementar políticas claras contra el acoso y el maltrato, comunicándolas a toda la organización.
- Establecer canales de denuncia confidenciales y seguros.
- Reforzar valores como el respeto y el trabajo en equipo a través de sesiones formativas.
Cuatro señales de alarma
Más allá de este decálogo de buenas prácticas, la guía proporciona algunas señales de alarma en el equipo que los directivos deben tener en cuenta:
- los retrasos sistemáticos en las entregas y deterioro de la calidad del trabajo
- los cambios repentinos de humor, irritabilidad, desmotivación y recurrencia de los conflictos
- cambios o incidencia elevada en el absentismo, bajas laborales, presentismo y rotación
- los indicios o evidencias de acoso laboral, acoso sexual y/o violencia física o verbal.
