La Fundación Cepaim, desde el área de Igualdad de oportunidades, gestión de la diversidad y no discriminación, hace uso de estas herramientas para ayudar a las organizaciones a implementar sus planes de igualdad y gestión de la diversidad. Así también, genera espacios de encuentro y reflexión donde se analizan las barreras que impiden el desarrollo de una igualdad real y se establezcan medidas que permitan a las organizaciones gestionar la diversidad.
Es necesario incorporar una nueva realidad y unos nuevos valores en las políticas públicas y en la cultura empresarial, que no han sido tenidos en cuenta hasta el momento. “La Gestión de la diversidad con perspectiva de género en el ámbito Europeo” fue una de las jornadas organizadas en Madrid y Valencia, donde se puso de manifiesto la desigualdad existente entre mujeres y hombres, y la necesidad de incorporar nuevos modelos en la gestión de la diversidad de género. En ellas se concluyeron cuestiones de suma importancia:
NO es suficiente con la incorporación de las mujeres en las organizaciones, no son suficientes las buenas intenciones por incorporar cuotas, no son suficientes los programas de mentoring. Es necesario incorporar una nueva realidad y unos nuevos valores en las políticas públicas y en la cultura empresarial, que no han sido tenidos en cuenta hasta el momento.
Esta nueva realidad debería generar cambios estructurales permitiendo que mujeres y hombres se involucren por igual en los cuidados. Realmente harían viable una transformación y crearían entornos profesionales más igualitarios, sostenibles, éticos y rentables para todas y todos. Gestionar la diversidad de género implicaría por lo tanto construir un nuevo modelo. Innovar en conciliación y corresponsabilidad implica olvidarse de que las medidas de conciliación son exclusivas de las mujeres. – Y os preguntaréis: ¿de verdad?-
La puesta en marcha de la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es una prueba de ello. Ha permitido que muchas organizaciones puedan comenzar a gestionar la diversidad, mediante planes de igualdad y conciliación, que eliminen desigualdades y hagan de las empresas entornos más inclusivos. Así también, se han introducido aspectos legislativos, como los permisos retribuidos (ampliación del permiso de maternidad y escaso permiso de paternidad) que sin estar regulados, podrían hacer quedado en una declaración de buenas intenciones al estar al margen del cumplimiento empresarial. Esto nos da algunas pistas para afirmar que el reconocimiento normativo es FUNDAMENTAL para regular ciertos aspectos que por si solos no cambiarían en el entorno profesional.
*Las autoras: Bakea Alonso Fdez de Avilés. Coordinadora área de igualdad, gestión de la diversidad y no discriminación. Ana Fernández-Salguero Mejías,Técnica responsable del proyecto Gestión de la Diversidad en Madrid. Fundación Cepaim.
Edita: Fundación Cepaim. Noticia del Boletín nº17 del Área de Igualdad, Gestión de la Diversidad y no discriminación de F. Cepaim financiado por la Dirección General de Migracions, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Fondo Social Europeo.
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