Unos 17 países del mundo cuentan con una mujer como presidenta del gobierno, del estado o ambos, cifra que se ha duplicado desde 2005 según la Unión Interparlamentaria y las Naciones Unidas. Además, la media mundial de mujeres en parlamentos se situó en el 20,4% a día 1 de Febrero de 2013.
Sin embargo, y aunque en los últimos 40 años se ha visto un gran cambio generacional, con más mujeres accediendo al mercado laboral en todo el mundo, aún queda mucho por hacer para promover su acceso a puestos directivos.
En 2012, las mujeres representaban algo más de la tercera parte de la población activa en Estados Unidos, pero, sólo un 14,3% de los cargos ejecutivos de las compañías del Fortune 500 son ocupados por mujeres y un 8,1% de los puestos directivos mejor remunerados. Dentro del FTSE 100, sólo un 15% de los cargos en los Consejos de Administración son ocupados por mujeres y un 6,6% de los cargos ejecutivos son mujeres.
“En general, las medidas de flexibilización no se relacionan con un mayor acceso de la mujer a cargos directivos. De hecho algunos de los países emergentes en los que menos se aplican estas medidas son también aquellos donde las empresas cuentan con mayores porcentajes de mujeres en su dirección”El estudio International Business Report de Grant Thornton, en el que se incluyen empresas cotizadas y no cotizadas, muestra un incremento de 3 puntos en el número de mujeres en puestos de alta dirección entre 2011 y 2012, con un 24% de media
mundial de empresas que cuentan con mujeres en la alta dirección (21% en 2011).
Beneficios de la paridad
Mucha gente se está dando cuenta de que la diversidad de género en niveles ejecutivos y senior favorece el crecimiento de las empresas.
El Índice de Salud Empresarial elaborado recientemente por McKinsey reveló que de 100 empresas, aquellas que contaban con 3 o más mujeres en altos cargos (Comité Ejecutivo o Consejo de Administración) obtenían un índice más alto que el
resto.
En la misma línea, otro informe concluyó que “la proporción media de mujeres directivas era de 7,1% en el grupo de las mejores empresas y de 3,1% en las peores compañías, demostrando el valor potencial de incluir a más mujeres en los equipos directivos. En empresas recién creadas con 5 o más mujeres, el 61% tuvieron éxito y sólo un 39% fracasaron”.
Otra perspectiva surge del análisis de la evolución de los resultados de las empresas del Fortune 500 desde 2004 a 2008, las compañías con un mayor número de mujeres en sus Consejos de Administración superaron a aquellas con un número menor de mujeres en, al menos, un 16% en términos de ventas y en un 26% en relación al retorno de la inversión.
% Empresas sin Mujeres en el Equipo Directivo
• Mundo 31%
• G7 29%
• España 37%
• Países BRIC 39%
La flexibilidad no es suficiente y puede ser una trampa
El porcentaje de empresas españolas que ofrecen algún tipo de medida de flexibilidad laboral (jornada reducida, horario flexible, teletrabajo, etc.) es del 64%, algo inferior a la media de la Eurozona (70%.) pero en línea con otros países como Italia (66%) o Francia (61%). Los países nórdicos son los que más fomentan la flexibilidad con Dinamarca, Finlandia y Noruega en torno al 90%. Por el contrario en los países emergentes este tipo de políticas se aplican en mucha menor medida con una media del 40% en los BRICs y países como Rusia y China entre los más reacios a las mismas.
“En general, las medidas de flexibilización no se relacionan con un mayor acceso de la mujer a cargos directivos. De hecho algunos de los países emergentes en los que menos se aplican estas medidas son también aquellos donde las empresas cuentan con mayores porcentajes de mujeres en su dirección”, comenta Isabel Perea, Directora de Auditoría de Grant Thornton España y autora del informe.
También María Ruíz, Directora de Marketing y Comunicación en Grant Thornton aporta su mirada: “Las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar favorecen la presencia de la mujer en el trabajo pero no necesariamente su acceso a puestos que se entienden como de dedicación completa. De hecho la flexibilización laboral puede resultar una trampa, ya que son mayoritariamente las mujeres y no los hombres quienes se acogen a ella y como consecuencia se refuerza el enfoque tradicional de las mujeres hacia el hogar y los hombres hacia el trabajo. Esto hace que se supedite la carrera profesional de la mujer a la del hombre, porque este se convierte en el principal sustento de la familia”, comenta.
Las políticas desarrolladas en las empresas para retener el talento y de flexibilidad laboral son solamente una pieza del puzzle. Las mujeres que continúan activas al alcanzar la mitad de su vida laboral en niveles medios y altos de dirección necesitan tener un gran apoyo en el hogar. Todas las mujeres directivas entrevistadas manifestaron que su estructura familiar les permitía ascender en la pirámide corporativa.
Sobre Grant Thornton España
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