Algunas empresas en Latinoamérica han empezado a considerar más seriamente los esfuerzos para retener a sus empleadas, pero aún son muy pocas. La gestión de programas de diversidad es una estrategia para disminuir las barreras corporativas en el acceso de las mujeres a los puestos de dirección.
Cuando las mujeres toman una decisión sobre si permanecer o no en una empresa, si invertir mucho o invertir poco en ella, los factores que tienen en cuenta son diversos. Una parte de la ecuación incluye variables medibles: ¿Tengo posibilidades de acceder a puestos importantes? ¿Qué tipo de formación se me ofrece? ¿Puedo compatibilizar mi trabajo y mi vida familiar? La otra parte pondera factores "intangibles" sobre cuestiones más subjetivas respecto a estilos de vida: ¿Me siento valorada en esta empresa? ¿Existen algunos modelos que puedo imitar en ella? Para ganar la batalla por el talento de las mujeres, las empresas tendrán que tener en cuenta las dos facetas de la compleja ecuación trabajo familia.
Para ganar la batalla por el talento de las mujeres, las empresas tendrán que tener en cuenta las dos facetas de la compleja ecuación trabajo familia. Algunas empresas están tratando de aprovechar todos sus recursos humanos, reteniendo y promoviendo a las mujeres. Un estudio que se está realizando en 17 países, comprueba que entre las principales empresas casi no existen mujeres en los primeros niveles (presidentes, vicepresidentes). La investigación que se está llevando a cabo en América Latina se llama MEPLA, Percepción de las mujeres directivas sobre los determinantes de su ascenso a la cúspide de organizaciones privadas, de la Universidad de Los Andes, Bogotá, Colombia.
Al repasar las 100 mayores empresas de la región, basados en el ránking de las 500 Mayores Empresas de América Latina que AméricaEconomía publicó en julio, menos de un 14% de los puestos en las juntas administrativas son ocupados por mujeres. Un claro ejemplo queda al descubierto al analizar lo que sucede entre las principales compañías de Latinoamérica: las petroleras estatales Petrobras, Pemex y Pdvsa tienen en conjunto 32 asientos en sus consejos de administración: 30 son hombres y sólo hay dos mujeres, ambas en el consejo de la empresa mexicana.
Programas de promoción de las mujeres
En la mayoría de los países de América Latina, las empresas están poniendo énfasis en ciertas iniciativas de “promoción de las mujeres", como el desarrollo de la carrera profesional, el mejoramiento en los sistemas de selección, y algunos programas “facilitantes para las mujeres”, como tiempo flexible, guarderías o programas de mentorías.
Unas pocas compañías están avanzando en este ámbito. Pero ¿por qué no obtienen mejores resultados? Puede deberse en parte a que, en muchos casos, son iniciativas aisladas y no se tratan como esfuerzos de cambio: con una lógica clara, un estímulo fuerte y comprometido y un plan de ejecución realista. En la mayoría de los casos, provienen de directivas de sus casas matrices con programas ya estructurados de acuerdo a otros contextos y realidades.
Cualquier esfuerzo de cambio o programa debería empezar por plantearse una cuestión muy sencilla: "¿Para qué hacemos esto?" Si no lo tenemos claro, el plan no dará resultados.
La idea que impera es que ellas abandonan de forma masiva las compañías para cuidar a sus hijos. La realidad es que los hombres permanecen menos tiempo y suelen cambiar de empresa con mayor frecuencia. ¿Por qué se van las mujeres?
Los líderes y promotores deben estar convencidos sobre este tipo de iniciativas para su compañía. Para ello, deben contar con buenos argumentos empresariales basados en información fehaciente: ¿Cuál es la distribución por géneros en los distintos niveles de la empresa? ¿Cuáles son sus niveles de educación? ¿Cuáles son las tasas de rotación diferenciadas por sexo?
Realizar un seguimiento de las tasas de rotación del personal es importante. En diferentes investigaciones, se comprueba que las mujeres ejecutivas latinoamericanas trabajan para las empresas durante más tiempo que los hombres. Existe una tendencia en la mayoría de las ejecutivas a realizar su carrera en una sola compañía.
Sin embargo, la idea que impera es que ellas abandonan de forma masiva las compañías para cuidar a sus hijos. La realidad es que los hombres permanecen menos tiempo y suelen cambiar de empresa con mayor frecuencia.
Si las mujeres tienen tasas de rotación más bajas, ¿cuándo dejan la empresa y por qué? Un estudio llevado a cabo por Korn/Ferry entre mujeres ejecutivas en Estados Unidos que dejaron su empresa para aprovechar nuevas oportunidades, puso de manifiesto que las principales razones citadas para abandonar su antiguo puesto eran la posibilidad de asumir riesgos, de ocupar niveles más altos de toma de decisiones, y un buen paquete retributivo en función de su rendimiento.
Por otra parte, es importante tener en cuenta que las cifras sólo nos cuentan una parte de la realidad. Resultaría interesante medir el costo de oportunidad de no atraer o retener a los mejores y a los más brillantes y compararlo con lo/as que permanecen pero no desarrollan sus reales potencialidades.
Lidia Heller es consultora e investigadora sobre temas de Management Femenino y Planificación de Carrera.
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