La legislación no ha sido suficiente. Durante el Congreso Internacional ‘Gobierno Corporativo e Igualdad de Género’ se puso de manifiesto la urgencia de tomar medidas para que más mujeres lleguen a los puestos de decisión. Y hacerlo tanto mediante las medidas que, empíricamente, de conformidad con el Derecho comparado, están demostrando ser más efectivas (cuotas por disposición legal y sanciones en caso de incumplimiento).
También medidas de otro tipo como educación, visibilidad de la desigualdad, listas de directivas preparadas, sensibilización en materia de estereotipos de género, etc. Todas ellas son compatibles entre sí y pueden llevarse a cabo en paralelo. Los instrumentos de gobierno corporativo basados en recomendaciones y la autorregulación son válidos, pero insuficientes a la vista de los resultados.
Los instrumentos basados en recomendaciones y la autorregulación son válidos, pero insuficientes
El encuentro, enmarcado en la línea de investigación de liderazgo femenino de la CEU USP-Mutua Madrileña, destacó, en cuanto a las medidas legislativas, la importancia de considerarlas a todos los niveles: mundial (ONU), europeo, nacional, autonómico, municipal, cada uno en el ámbito de sus competencias (leyes, reglamentos, requisitos de contratación en concursos públicos). Todo ello, aun cuando es especialmente complejo llegar a acuerdos en la Unión Europea.
El Congreso, desarrollado a lo largo de ocho mesas redondas, ha alcanzado una serie de conclusiones. Es el caso del orden a la selección de candidatas y candidatos a puestos en el consejo, en el que no carecen de relevancia las “redes de consejeros”. Los estudios empíricos han demostrado que estas redes resultan más influyentes en los países con sistemas legislativos que han implantado cuotas.
También resulta relevante la posición de los accionistas institucionales respecto a la política de género de la empresa; si bien cuando se proponen nuevas medidas por otros accionistas que no cuentan con el visto bueno del consejo, los grandes fondos suelen votar en contra y apoyar al consejo. La realidad de las sociedades tecnológicas exige una consideración especial del sector, dada la escasa de presencia de mujeres con poder de decisión de este tipo de empresas y su creciente importancia.
Ámbito internacional
Las reformas de los marcos regulatorios de Francia, Italia y Alemania introduciendo cuotas han demostrado gran eficiencia en la solución del problema de desequilibrio de género en los consejos. En los tres se contemplan sistemas sancionatorios que disuaden de incumplir con los objetivos legales. El porcentaje de mujeres consejeras se ha incrementado en los tres países de una forma muy significativa. La experiencia de estos tres países confirma que las cuotas obligatorias son los instrumentos más eficaces para la solución del problema de la baja representación de mujeres en los consejos de administración de las sociedades mercantiles y, por ende, para la mejora del gobierno corporativo.
Hasta 2060 no se alcanzaría una igualdad de forma “natural”.
En el caso de Reino Unido, la legislación vigente no prevé cuotas de género sino medidas de autorregulación, que han servido para incrementar significativamente la presencia de mujeres en los consejos de las grandes empresas, si bien el avance no es tan acelerado como en los países con cuotas. Noruega, que fue el país pionero en implantar cuotas de género, continúa siendo un referente. Entre otras enseñanzas que pueden extraerse de la experiencia de este sistema es que la cuota es eficiente para alcanzar rápidamente el objetivo, pero no suficiente, porque, entre otros aspectos, no se extiende de manera natural a los puestos directivos y los puestos de consejeros ejecutivos continúan estando mayoritariamente ocupados por hombres.
Una mirada a Latinoamérica
En Hispanoamérica, el 57% de las empresas tienen menos del 30% de mujeres en cargos directivos. El promedio de consejeras se estima en un 8%, si bien existen diferencias entre los países. En general, existen iniciativas desde distintos ámbitos, pero faltan medidas de promoción del talento y la conciliación. Hasta 2060 no se alcanzaría una igualdad de forma “natural”.
