La primera limitación que percibe la mujer para acceder a puestos de alta dirección es la falta de redes formales e informarles para acceder a esos cargos. En segundo lugar, la conciliación. La percepción es menor con respecto a otros años, pero sigue siendo una limitación para la mujer que trata de llegar a la alta dirección.
Son datos del informe Esade Gender Monitor, recientemente realizado por dicha entidad. Resulta curioso como el análisis detecta un porcentaje de mujeres que, directamente, se autodescarta. La razón que exponen es la falta de sintonía con ese entorno. La percepción de que en eses rango no van a encontrar el balance que buscan entre vida familiar y vida profesional.
Algunas de ellas deciden, unilateralmente, no postularse. Creen que no encontrarán facilidades para conciliar vida personal y profesional como desearían.
¿Existe un trato desigual que favorece a los hombres?
A esta pregunta, sólo un 9,09% de las encuestadas responde que no. Un 30,11% está algo de acuerdo. Un 37,5% muy de acuerdo, y un 23,3% totalmente de acuerdo. Es decir, que el 80% reconoce que sí, que perciben ese trato desigual a la hora de acceder a puestos de responsabilidad.
Pero en otra parte del informe, se preguntaba qué visualizan las mujeres cuando un hombre en su empresa solicita pasar más tiempo con su familia. ¿Encuentra o no encuentra las mismas dificultades que una mujer? La respuesta es también elevada a favor de que sí se encuentran las mismas barreras. En torno al 80% responde que tendrá las mismas dificultades que una mujer. O incluso más.
La percepción por tanto es que el problema está en la maternidad o paternidad. Y no tanto en que sea el hombre quien decida aportar más tiempo al plano familiar. De hecho, las mujeres encuestadas señalan en el informe de ESADE que alrededor del 70% de los hombres sí comparte las tareas del hogar.
el 80% reconoce que sí, que perciben ese trato desigual a la hora de acceder a puestos de responsabilidad.
¿Por qué entonces se encuentran más hombres en la alta dirección?
La conclusión que se extrae de todo el estudio, según analiza Patricia Cauqui, profesora y directora Académica en programas de Gender Balance y D&I de Esade, en un vídeo resumen sobre Esade Gender Monitor, es que la alta dirección exige, de base, más disponibilidad y dedicación.
Dado que existe un 30% de hombres que no es corresponsable y dedica menos tiempo al ámbito familiar, sería este perfil el que tiene más opciones de acceder a estos puestos de mayor dedicación.
Sí hay por tanto, una relación entre las empresas que actúan con valores “anteriores”, y estos hombres que también funcionan con una organización de la vida personal y laboral de tiempos pasados.
Hay una relación entre las empresas que actúan con valores “anteriores”, y hombres que funcionan con una organización de la vida personal y laboral de tiempos pasados.
Conciliación en tiempos de coronavirus
El informe se realizó en pleno confinamiento. Se preguntó si la empresa se estaba adaptando a las circunstancias excepcionales. Y un 75% respondió que sí. Lo que, a priori, favorecía la conciliación.
Pero, sin embargo, a la pregunta de si ellas habían podido conciliado igual que ellos, encontramos una respuesta bien diferente. El 20% aseguraba que habían tenido más dificultades que sus compañeros de trabajo. Un porcentaje que, curiosamente, se elevaba hasta el 29% en el caso de si se comparaba con su pareja.
¿Qué hace falta para solventar la desigualdad existente?
Según concluye Eugenia Bieto, profesora y directora de Esade Women Initiative, el informe señala la necesidad de una mayor implicación de multitud de agentes sociales. No puede quedar todo únicamente en manos de las empresas. Las encuestadas piden la implicación de partidos políticos, organizaciones internacionales, asociaciones de empresa, sindicatos,…
En el otro lado de la balanza, el informe también destaca varios aspectos positivos en donde las encuestadas creen que se está progresando adecuadamente. El primero de ellos sería el fomento de la corresponsabilidad en el hogar. Tanto desde instituciones públicas como privadas.
En segundo lugar, la visibilidad de la mujer en medios de comunicación y culturales. Como tercer punto positivo, la implantación real de medidas de no discriminación en el entorno profesional por motivos de género. Y en cuarto lugar, valoran positivamente la disponibilidad de formación específica para mujeres y el mentoring.
