¿Por qué no conseguimos una diversidad real en las organizaciones? Analicémoslo.
Tenemos clientes en diversos países, una plantilla multicultural… y nos encontramos con un mosaico de nacionalidades, culturas, oficinas repartidas por el mundo con husos horarios distintos y formas de trabajar distintas… aceptamos la diversidad de nuestros clientes, pero …¿por qué nos cuesta tanto potenciar la diversidad interna para sacar el máximo provecho de nuestro mosaico particular?
Todos entendemos la necesidad, importancia y relevancia de la diversidad. Seguro que todos hemos leído muchos estudios sobre cómo influye la diversidad en los buenos resultados de las organizaciones.
Muchos tendremos nuestro comité de diversidad o de igualdad, incluso ambos. Hemos trabajado en el diagnóstico y monitorizamos los resultados. Algunos ya incluso trabajen con el mentoring, pero… ¿por qué no termina de funcionar? ¿Qué nos falta?
Demos la responsabilidad de liderar la diversidad a alguien que de verdad crea en ella ¿Por qué no tenemos una diversidad real en nuestra organización?
Empecemos con un programa de sponsorship, pidamos a un/a directivo/a, se responsabilice del desarrollo profesional, no sólo de dar consejos. Pídele que se involucre en el éxito de esa persona distinta, diferente, en definitiva, DIVERSA.
¿Cómo valoramos el talento en nuestra organización? ¿Basado en experiencia, en potencial? ¿Es cierta la afirmación que a los hombres los valoramos por su potencial, y a las mujeres por su potencial?
¿Cómo atraemos al nuevo talento? ¿Nos da miedo liderar a las nuevas generaciones? ¿Entendemos su talento? ¿O nos regimos por nuestros estándares clásicos? Universidad, expediente académico…
Demos la responsabilidad de liderar la diversidad a alguien que de verdad crea en ella, no lo demos al "hipo" (high potential) que lo verá como un mero trámite. Si encuentras un hipo que cree de verdad, en la diversidad… hazlo tu aliado, e incluso déjale que se lleve algún mérito.
Las mujeres y los hombres somos diferentes, eduquemos a nuestros managers sobre las diferencias y que lo incorporen en positivo, las diferentes generaciones ven las cosas de distinta manera.
Y… vuelve a formar a tus managers sobre las otras diferencias que no les dio tiempo a incorporar en las últimas sesiones de formación.
Invita a tus empleados a participar en distintos foros, les enriquecerá a ellos, ya que traerán ideas nuevas e incluso les haga valorar las que tienen en su organización Revisa tus sistemas de evaluación del desempeño. ¿Cómo influye la flexibilidad, el trabajo desde casa, las maternidades y paternidades, las necesidades de tiempo especiales para las personas con discapacidad? ¿Les perjudica? Vuelve a revisarlo, y míralo con otras perspectivas.
¿Cuáles son tus criterios de promoción? ¿Cómo valoras las excedencias por cuidado de hijos? ¿Y las que se utilizan para estudiar? ¿Bajas prolongadas? ¿Te lo has planteado? Discútelo con los managers, que ya están más sensibilizados gracias a la formación.
¿Qué valoran tus empleados? ¿Seguridad? ¿Reconocimiento? ¿Carrera profesional? Tenlo en cuenta desde las distintas perspectivas… edad, género, discapacidad, cultura, nacionalidad…. Seguro que si le preguntas a tu plantilla, verás la riqueza de respuestas, y podrás hacer mejores planes de trayectoria profesional.
Invita a tus empleados a participar en distintos foros, les enriquecerá a ellos, ya que traerán ideas nuevas e incluso les haga valorar las que tienen en su organización, y te podrán aportar ideas nuevas, de nuevo, LA DIVERSIDAD.
Refuerza los mensajes de flexibilidad, horaria y espacial, has contratado gente con talento, déjales que se organicen y que trabajen dando lo mejor de sí mismos… ¿Todos trabajamos mejor a las mismas horas? ¿Cuántas veces hemos oído lo de… "yo soy persona que rinde mejor por las mañanas"… "yo a partir de las seis de la tarde… lo que me eches"…"a las ocho no soy persona". "A mí no me pongas a pensar a primera hora, que aún tengo las neuronas dormidas".
¿Y si reconoces la posibilidad de que cada persona defina su trayectoria profesional? ¿Quieres hacer un parón para los estudios? ¿Necesitas ralentizar tu carrera por cuidado de hijos o mayores? ¿No quieres ser manager y prefieres especializarte como experto en? Aprovéchate de la diversidad de ambiciones, de conocimientos, de situaciones personales… y deja que ese talento, tan necesario en las organizaciones, fluya… la organización lo lidera, pero tienes que dar un espacio para que la DIVERSIDAD dé sus frutos.
¿Qué colectivo quieres reforzar? ¿Mujeres, personas con discapacidad, edad…? Y ahora sube al primer paso, una vez identificada el colectivo, o las personas que tiene menor representación en tu organización. Define tu hoja de ruta… y paso a paso, sin prisa pero sin pausa… ponte retos como organización…. y trabaja la DIVERSIDAD, que todos sabemos que SUMA, … y que incluso el crecimiento puede ser exponencial.
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