Visión global

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La gestión de los expatriados es un reto para las multinacionales que, por otra parte, consideran clave la experiencia internacional de sus profesionales para ascender. Por esta razón han diseñado modelos que facilitan esta visión global sin salir de casa.

La incorporación de las nuevas tecnologías que permiten la comunicación evitando la presencia física y un nuevo concepto de la movilidad internacional han contribuido a una evolución en la gestión de expatriados. Según los directores de recursos humanos asistentes a la VI Tertulia E&E Multinacionales, organizada con la colaboración de Manpower, cada vez es menos habitual hablar de expatriados. Entre los motivos que justifican su desaparición se encuentran: la burocracia que supone el cambio de residencia de estos profesionales que se desplazan por un período no superior a cinco años –plazo máximo para el mantenimiento de la seguridad social en el Estado de origen–; la incidencia en las carreras duales –cuando el cónyuge tiene que dejar su actividad laboral siguiendo los pasos de su pareja–; y, sobre todo, los problemas que genera encontrar un puesto afín a su experiencia al regreso. No obstante, los máximos responsables de personas de Avon, NH Hoteles, ABB, Amper, OHL, Indra, Cisco System y Nortel, asistentes a este foro, consideraron la experiencia internacional como un factor imprescindible para hacer carrera, de ahí el diseño de diferentes políticas que contribuyan a este conocimiento sin necesidad del cambio de residencia. Aunque en algunos casos, como en OHL o NH, el desplazamiento sea imprescindible.

Movilidad frente a expatriación

Con el objetivo de disminuir la figura del expatriado en la organización, Avon ha establecido distintas políticas para directivos y para no directivos. «Éstos últimos se gestionan desde el punto de vista regional. Pero una de las figuras que se está generalizando es la de los commuters, que desarrollan sus funciones realizando desplazamientos cortos que no requieren la expatriación», explica Daniel Afonso, director de recursos humanos para CENA (Europa continental y norte de África) de Avon. NH también ha popularizado la figura de los transfers dentro de su cadena. Íñigo Capell, director internacional de la firma hotelera, contabiliza 200 personas con movilidad internacional. Y es que, según Guillermo Tena, de ABB, la clave para el desarrollo no se encuentra sólo en el traslado, «sino en combinar adecuadamente la responsabilidad local con una global. En nuestro caso, este tándem garantiza el éxito. Tenemos personas que residen en España y comparten su actividad con una dirección internacional».

La tendencia de traer y llevar profesionales de un lado a otro del planeta también tiene los días contados, en opinión de Jorge Muñoz, de Amper, «ahora las compañías persiguen cubrir la necesidad verdadera. Las posibilidades que ofrece la tecnología para la comunicación en remoto permite la combinación del trabajo local con el global. Y en caso de necesidad se mueve a aquellos profesionales serios que aportan valor al negocio». Javier Arribas, responsable de recursos humanos internacional de OHL, también confirma esta evolución. «Si al principio la gestión de expatriados atendía a criterios retributivos, después se ha ido a incentivar la movilidad, se pasó más a motivar que a retribuir ese valor añadido. Ahora la mayoría de las multinacionales tienen tanto o más personal en el extranjero que en España. Nos hemos inventado otros términos para denominar la expatriación vinculados con el desarrollo de carrera».

Otros de los factores que aportan cierta lógica a la paulatina desaparición de esta figura es el que apunta Francisco Martín, director de recursos humanos de Indra: «La repatriación es algo obsesivo en este tipo de profesionales, parece que la vuelta a casa es obligatoria. Si se envía al mejor, la recolocación en un puesto similar cuando finalice el traslado no es el problema. El objetivo es tratar de tener a los más preparados en los principales destinos». Pablo Giráldez, de Cisco System, añade que además, «es fundamental establecer una política de gestión de expatriados transparente. En nuestro caso, los sueldos son idénticos para toda la plantilla, lo que favorece la movilidad. El 30% de los empleados que residen en España tiene una responsabilidad en el ámbito internacional. El trabajo es una actividad, no un lugar».

El atractivo de España como destino laboral provoca que el número de extranjeros que acuden a nuestro país para desarrollar actividades globales se incremente. Esto supuso un problema para Nortel. Javier Merino, director de recursos humanos de la firma de comunicación, explica que en determinadas delegaciones la presencia de españoles era anecdótica. «Ésta fue una de las razones que promovió la creación de un centro de gestión de expatriados en Canadá. Desde ahí se atienden las peticiones y existen ciertos requisitos que son insalvables. Hemos establecido ciertas restricciones a la movilidad internacional, potenciando el papel de los profesionales que trabajan en remoto. Las expatriaciones responden a una necesidad real de negocio».

Las cosas claras

Iñigo Capell, de NH, señala que en general se apuesta por llevar a cabo muy buenos procesos desde el punto de vista técnico. «Nos encontramos en una fase en la que se da mucha importancia a los aspectos emocionales», y así el director internacional de recursos humanos de la firma hotelera cita algunas iniciativas de su compañía, como la que se denomina One to One, que consiste en una entrevista estructurada que se realiza una vez al año a los expatriados. «Nos comprometemos por escrito a que, seis meses antes de que venza su contrato, podamos empezar a discutir lo que ocurrirá a la vuelta». Y de cara a ese regreso, Capell explica que NH discrimina positivamente a los expatriados: el 40% de los 25 primeros ejecutivos de la compañía no son del país en el que trabajan.

Jorge Muñoz, de Amper, añade que «las políticas en este sentido han de estar muy claras, y se debe hacer todo lo posible para que los profesionales no se sientan engañados. Las políticas claras nos sirven para negociar con cualquier persona». Muñoz considera fundamental que lo que se otorgue sea siempre lo mismo, con idénticos criterios, y que las excepciones a la política general se den sólo en función de circunstancias extraordinarias personales. «Esas excepciones no suponen demasiado y, por el contrario, hacen que la gente se sienta tratada personalmente».

El director de recursos humanos de Amper explica que su compañía utiliza un sistema de mentores para los expatriados. Se trata de profesionales que no pertenecen al departamento de recursos humanos pero que están –en origen– pendientes de la persona que trabaja fuera, comunicados permanentemente para recibir información sobre sus necesidades en el extranjero. Es un interlocutor que atiende siempre, y aunque no resuelve directamente los problemas, es la persona a la que se recurre para que informe en la compañía acerca de la situación del expatriado. Este tipo de iniciativas palían en cierta forma los problemas que se pueden generar a la vuelta, y suponen una solución para lo que Íñigo Capell denomina «el sentimiento de soledad de los expatriados».

Otros fenómenos

En este escenario en el que la experiencia internacional resulta básica Javier Arribas, de OHL, advierte que el marco jurídico en España «no está claro en lo que se refiere a la movilidad». Añade que «las normas deberían contemplar la movilidad internacional donde antes se tenía en cuenta sólo la expatriación».

Capell reconoce que en su compañía se trata de poner el foco en vender los casos de éxito que tienen que ver con la experiencia internacional, «porque sin esos modelos sería muy difícil mandar a los mejores a este atajo en la carrera profesional». Daniel Afonso, de Avon, dice que «quien toca techo en su empresa local, debe de tener movilidad. Si no se es móvil, sabemos que esa persona quedará estancada». Jorge Muñoz, de Amper, coincide en que «si se quiere pertenecer a un comité de dirección, es necesario tener una experiencia internacional».

Javier Merino, de Nortel, advierte de la existencia de «especialistas en expatriación. Cuando vienen tiempos de crisis, se tiende a acortar el número de expatriados».

Además Francisco Martín, director de recursos humanos de Indra, deja constancia de un nuevo fenómeno que denomina como «carreras duales»: «Hay excelentes profesionales mujeres que son trasladadas al extranjero. Y también excelentes profesionales hombres. En ambos casos se plantea la necesidad de de ofrecer una salida profesional a sus parejas para evitar perder a esos empleados que están dispuestos a salir al extranjero. Eso sí, resulta bastante complicado que ambos puedan mantener una carrera con una proyección excelente».

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