El siglo 21 ha estado marcado por un enfoque en el desarrollo de los empleados y el aprendizaje continuo. Para seguir siendo competitivos, las organizaciones deben alejarse de un enfoque único para el desarrollo de estos. Las empresas tienen el desafío de comprender las necesidades y motivaciones únicas de cada individuo. El colaborador necesita que su superior le haga un seguimiento constante a su trabajo. Pero, sobre todo, que le haga saber con adecuada periodicidad las cosas que debe corregir, las que está haciendo mal y, muy importante para el empleado, las labores que está ejerciendo bien. Sin embargo, no todos los jefes utilizan estos espacios de retroalimentación.
La planificación a largo plazo está siendo reemplazada por el aprendizaje y adaptación en tiempo real.
Según el gerente de People Matter, Pablo Márquez, casi el 70% de los directivos de grandes empresas creen que su actual sistema de Evaluación del Desempeño no ayuda a dirigir las conductas hacia la consecución de objetivos empresariales, ni las de los empleados. Se malgastan miles de horas dedicadas a evaluación y, otras tantas miles, dedicadas a hacer rankings y ratings, a tratar de consolidar subidas salariales, variables y otros asuntos relacionados. Y todo esto mientras los trabajadores siguen pensando que el sistema no es justo, que es subjetivo, que no retrata fielmente la ejecución. Esto resulta desmotivador ya que se pierde de vista lo sucedido durante todo el año en favor de lo sucedido el último mes y que, por lo tanto, es inútil.
Es aquí donde surge la importancia de desarrollar una cultura organizacional que fomente el feedback como herramienta de desarrollo de talento.
Las diferentes generaciones antes el Feedback
Se entiende por Feedback o retroalimentación el acto de ofrecer información sobre el resultado de un proceso o de parte de un proceso. Puede involucrar desde consejos, comentarios y evaluaciones. En el ambiente corporativo está relacionado con ofrecer un reporte sobre el desempeño de los trabajadores. En general, está ligado al cumplimiento de metas y objetivos.
No todas las generaciones activas en el mercado laboral entienden y se enfrentan a las conversaciones de feedback de la misma manera. Así, los Baby Boomers, la generación más antigua en el lugar de trabajo, tienden a ver los comentarios como una evaluación del rendimiento; un evento anual en el que se le juzga y recibe un bono o una amonestación. Esto no es algo que quisieran todos los días. La Generación X opera de la misma manera, pero el premio no es necesariamente dinero; también puede ser libertad y empoderamiento.
Necesitamos organizaciones que aprendan, entendidas como grupos de personas que buscan mejorar continuamente su capacidad de crear
Las Generaciones Y, o Millennials, viven en un mundo de redes sociales, donde pedir y recibir comentarios, de inmediato, es parte de la vida cotidiana. Publican una pregunta, una imagen o un comentario y esperan, y a menudo reciben, comentarios inmediatos. Debido a que esta generación está tan acostumbrada a obtener resultados con solo tocar un botón, también requieren más comentarios que cualquier otro grupo. Ven los comentarios en el lugar de trabajo como una manera rápida de aprender de las interacciones personales de una manera ‘a la demanda’, lo que significa que no suelen tomar las cosas de manera personal o sentirse juzgados. Los Millenials realmente anhelan consejos, sugerencias y entrenamiento para mejorarse y prepararse para su próximo puesto, dentro o fuera de la compañía.
La Generación Z, la generación educada más formalmente y totalmente tecnológica, tendrá las mismas expectativas de retroalimentación que los Millennials, a medida que ingresen en la fuerza de trabajo en los próximos años.
Organizaciones que aprenden
El antiguo acrónimo militar VUCA se ha convertido en un término de gestión moderno para describir el futuro volátil, incierto, complejo y ambiguo donde las organizaciones tendrán que sobrevivir y prosperar.
La planificación a largo plazo está siendo reemplazada por el aprendizaje y adaptación en tiempo real. Las organizaciones del mañana y las personas que las integran tendrán que ser más flexibles y ágiles que nunca. El feedback continuo es el punto de partida para el rendimiento y el desarrollo del talento en un mundo dinámico. Conecta las mentes para que puedan aprender y colaborar. Si no podemos cuestionar los errores de los demás de manera efectiva y respetuosa, la mayoría de las iniciativas de cambio están condenadas desde el principio, pues cometeremos los mismos errores una y otra vez.
Hoy el aprendizaje no está limitado por la falta de información, sino por la capacidad de convertirlo en conocimiento. Necesitamos profesionales con nuevas competencias y sobre todo necesitamos nuevas organizaciones. Organizaciones más abiertas, más flexibles, más participativas y colaborativas, más activas y dialogantes. Organizaciones que deben conversar cada vez más con sus empleados. Necesitamos organizaciones que aprendan, entendidas como grupos de personas que buscan mejorar continuamente su capacidad de crear lo que quieren crear y que comparten una filosofía de anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre.
