Planes de Igualdad: principales puntos a tener en cuenta a la hora del diseño

Ester López Gil, Directora Recursos Humanos de las empresas de outsourcing del grupo Adecco comparte su visión.

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Ester López Gil es directora de RRHH de las empresas de outsourcing del grupo Adecco: Eurocen, Eurovendex, Modis, Preventium, Inseradecco , BPO y Office. En este artículo comparte claves para el abordaje del trabajo que demanda la implementación de planes de igualdad.

 

 

¿Para qué sirve?

Un Plan de Igualdad nos asegura la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, formación, promoción y retribución.

Ha nacido como una imposición legal a la que todas las empresas nos hemos tenido que incorporar, más pronto o más tarde, en función de la dimensión.

Primer paso: análisis y diagnóstico

Tras la constitución de la comisión negociadora, la empresa lleva a cabo un análisis de la situación real desde la perspectiva de género para llegar a un diagnóstico claro. A partir de aquí, conocemos la realidad de la plantilla, detectamos necesidades y definimos los objetivos de mejora.

La mayoría de las compañías tienen la percepción de que no existe discriminación ni tampoco brecha salarial, porque conscientemente, no trabajamos en esta línea. Una vez empiezas a analizar los datos, se van constatando realidades como que:

  • Algunos puestos tienen subrepresentación femenina.
  • Las mujeres suelen ser mayoritarias en los contratos parciales.
  • La temporalidad es más frecuente en los puestos ocupados por mujeres.
  • Se reduce considerablemente el porcentaje de mujeres en los puestos de responsabilidad.

Es el momento de ponernos a trabajar. La negociación del plan debe ser un momento donde todas las partes se unan para encontrar las mejores propuestas de mejora. No nos dejemos llevar por querer controlar absolutamente todos los datos y centrémonos en aquellas acciones que realmente hagan cambiar nuestra conducta. Si dedicamos más tiempo en sacar los datos que a analizarlos y a actuar sobre ellos, algo no está funcionando.

La negociación del plan debe ser un momento donde todas las partes se unan para encontrar las mejores propuestas de mejora.- Ester López Gil

Revisaremos algunos de nuestros procedimientos:
  • Selección y Contratación: es importante sensibilizar a todas las personas que participan en este proceso, pero también revisar todo el procedimiento para cumplir los estándares de igualdad y perspectiva de género. En aquellos puestos con subrepresentación femenina, seguramente deberemos aplicar la discriminación positiva, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia.
  • Formación y promoción profesional: debemos enfocar las formaciones en función de nuestro diagnóstico, trabajando temas de liderazgo en mujeres, si tenemos poca representación femenina en puestos de responsabilidad, formaciones digitales para mejor capacitación y empleabilidad de nuestra plantilla o bien fomentar la participación de mujeres en formaciones técnicas o industriales, si es el caso de infrarrepresentación. En cuanto a la promoción, debemos garantizar un proceso objetivo, donde todas las personas tengan las mismas opciones y no perjudiquemos a mujeres con guarda legal o recién incorporadas tras la baja por nacimiento o cuidado del menor.
  • Retribución.  Ya en el artículo 28.1 del Estatuto de los trabajadores, se habla del concepto de igualdad retributiva: La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, el mismo salario sin discriminación alguna por razón de sexo. El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, establece en sus artículos 5 y 6 que todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Nos queda un trabajo importante de adecuar nuestros planes de igualdad a este nuevo reglamento, principalmente en dos puntos: el desglose de salarios y el análisis de puestos de trabajo (agrupación de los puestos de igual valor).

El plan es una herramienta de trabajo que sólo es útil si está al alcance de todo el personal.- Ester López Gil

  • Conciliación y corresponsabilidad: está en nuestras manos comunicar y fomentar el uso de los permisos destinados a los hombres, a fin de conseguir una corresponsabilidad real. Una cosa importante que nos ha dejado la pandemia es que hemos avanzado en el tema del teletrabajo, pero, por el contrario, la desconexión digital es una asignatura pendiente para muchas compañías.
  • Comunicación: revisar el lenguaje y las imágenes utilizadas tanto en la comunicación interna como externa. Crear canales para que la plantilla pueda realizar sugerencias de mejora.
  • Salud laboral: es importante trabajar los datos de la evaluación de los riesgos psicosociales disgregados por sexos.
  • Protocolo de Acoso: las empresas deben tener un protocolo de prevención y actuación del acoso sexual o por razón de sexo. En este punto es clave la formación y sensibilización de los mandos intermedios.
Calcular la brecha salarial de género

Cuando hablamos de brecha salarial de género, nos estamos refiriendo al menor porcentaje de salario que cobran las mujeres respecto a los hombres y la podemos calcular a través de la siguiente fórmula:

((salario medio H-salario medio M)/salario medio H)

 

Deberíamos trabajar para incorporar en todos los niveles personas de ambos sexos para conseguir una representación equilibrada (entre el 40 y el 60% por sexo) y llegar a la equiparación retributiva. Esto nos ayudará a tener un mejor clima y a atraer el mejor talento del mercado.

La importancia de la comunicación

Las empresas, no deben quedarse sólo en la publicación del Plan de Igualdad; es preciso  trabajar en comunicar e informar del contenido en un formato más amigable, donde claramente se vean reflejados los compromisos adquiridos.

El plan es una herramienta de trabajo que sólo es útil si está al alcance de todo el personal y creemos firmemente en trabajar políticas de igualdad y no discriminación en el sentido amplio.

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