Las tormentas son globales

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De Gestión Global del Talento habló Guillermo Miranda en la última conferencia del programa MET*. Vino a decir que el mundo es plano y que la globalidad, la disposición de información las veinticuatro horas del día y la tecnología, hacen que el mundo esté interconectado y se haya hecho plano, como indica en "The world is flat" Thomas Friedman.

Por Susana Pérez Herrero para Mujeres&Cia.

"Así como por ejemplo una tormenta en Alemania afectaba poco a nuestros padres, hoy en día si la empresa en que trabajas tiene su centro de proceso de datos en Frankfurt es posible que una tormenta que ocurra allí afecte a todas las sucursales que tu empresa tenga a lo largo y ancho del mundo. Y así podemos encontrar ejemplos no solo en la naturaleza, sino en la tecnología, en la logística etc.", explicó Miranda, Director de Recursos Humanos del Banco Interamericano del Desarrollo (BID).

Estratificación de la globalidad

Ahora bien, esta cuestión no solo afecta, como se pueda pensar a priori, a las grandes multinacionales. Se está produciendo un fenómeno de estratificación hacia empresas no tan grandes, que también forman parte de este mundo interconectado. La competencia por el talento es una preocupación no solo de los grandes gigantes de la industria sino también de empresas en niveles inferiores.

Cambio de paradigma

¿Qué hace de forma diferente el BID en gestión de recursos humanos? Algo tan fácil y tan difícil como tener en cuenta el cambio en el panorama con respecto a generaciones anteriores. El problema que surge para la gestión de recursos humanos es su pérdida de contenido. La estructuración del trabajo se va haciendo menos jerárquica y se produce un fenómeno de traslación del control de la definición de los puestos de las áreas de recursos humanos a las áreas funcionales; el contenido del proyecto define las personas que lo realizarán y son las áreas funcionales quienes conocen mejor qué tipo de capacidades y cualidades necesitan para desarrollar sus proyectos.

Si en el futuro se agudiza la competencia por el talento, la oferta de empleo tradicional que ha manejado los gestores de recursos humanos no es válida y se produce la pérdida de control. El área de recursos humanos debe interiorizar estos cambios y asumir una serie de retos: la lucha por el talento y por flexibilizar la regulación. Y en definitiva, que las empresas y los países logren diferenciarse del resto.

¿Qué están haciendo los diferentes países al respecto?

La respuesta de Guillermo Miranda a esta pregunta fue categórica. "Poco". Los países que tienen regulación laboral intensa ¿van a ser capaces de mover toda la reglamentación laboral para conseguir mayor competitividad?

Miranda citó el ejemplo de Uruguay y Costa Rica, países donde se han creado zonas francas, un área física en el caso de Uruguay, y un acuerdo para unos determinados negocios en el caso de Costa Rica, permitiendo a las empresas exportadoras un entorno de menor regulación laboral.

El necesario cambio de los modelos de contratación laboral

Se dará una evolución, al igual que en la industria, por nichos. Aquéllas empresas evolucionadas y que sean lo suficientemente maduras, se asegurarán de que los puestos de contenido interesante en la empresa crezcan y se desarrollen de tal manera que sirvan para mejorar su atractivo de marca como empleador. El cambio de cultura es fundamental para poder alinear el modelo flexible de gestión de personas con los objetivos de la empresa. No tiene sentido tener flexibilidad solo sobre el papel, ni que sea café para todos. Es escogiendo el área correcta de la organización que precisa de estos modelos flexibles como puede garantizarse el desarrollo de las empresas.

*El Director de Recursos Humanos del Banco Interamericano del Desarrollo (BID) -que celebra este año su 50 aniversario- inició su carrera como abogado en Lima, en un momento en que la tecnología apenas existía y su trabajo se centraba en aspectos locales. Tras su paso por Deusto, donde comienza a desarrollarse de forma incipiente el correo electrónico, vuelve a Lima, ya en la era Internet, y su labor profesional de desenvolverse en lo local pasa crecientemente a tomar una dimensión multinacional.

*El programa MET (Mujer, Empresa y Tecnología – http:// www.iemet.com) es una iniciativa del Instituto de Empresa creada en 2007 con la colaboración de Blackberry, y está orientada a mujeres de alto potencial para impulsar su capacidad de liderazgo en la empresa a través de la formación, la comunicación y la reflexión académica, apoyándose en la experiencia de una consolidada y amplia red de mentores así como en el uso de tecnologías.

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