Las Top 100 y sus Diversity Gender Partners: La crisis no es excusa para retroceder

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Dentro del programa anual de Las Top 100, se desarrolló un nuevo encuentro con los Diversity Gender Partners y dos temas a debate: La crisis, ¿es una excusa para ir hacia atrás en diversidad/igualdad? y ¿Cómo viven los hombres en las compañías los programas de igualdad? Acciona, Banco Santander, KPMG, IBM, DKV, Banco Popular, HP y Altadis participaron en la sede de People Matters del debate que alentó Mercedes Wullich, líder de la iniciativa.

Óscar Aldeanueva de KPMG, Ana Benavente y Pilar Gómez Fabra de Acciona, Ana Irusta del Banco de Santander, María José Sobrinos de Accenture, Cristina Caballé de IBM, Marta Benito de HP, Ana Gascón de Banco Popular, Virginia Pérez Hernández y Vida Sáenz de Buruaga de Altadis y Rosa Beltrán de DKV. Susana Marcos de People Matters, fue la anfitriona y Mercedes Wullich, fundadora de Las Top 100, la encargada de dar la bienvenida.

Además, la directora Mujeres&Cía, contó las novedades de la próxima edición y las nuevas categorías. Finalmente, anunció que entre junio y septiembre se harán los 4 Think tanks, en los que las mujeres que han sido Top en 2011 y 2012, debatirán sobre temas relacionados con la agenda estratégica. El resultado será recogido en el Libro de Las Top 100 que se editará por primera vez y que incluirá el apartado "Lo que piensan las mujeres" con  la síntesis de los 4 encuentros.

Se pusieron en la mesa, ejemplos de mujeres brillantes, ejecutivas, con mucha responsabilidad, con la seguridad de que no son tantas como deberían o podrían ser.Debate
Después de las presentaciones que dejaron en claro las áreas en las que cada uno de los asistentes está involucrado,
se dio paso a los interrogantes de la sesión:

  • La crisis, ¿es una excusa para ir hacia atrás en diversidad/igualdad?
  • ¿Cómo viven los varones en las compañías los programas de igualdad?

Objetivo, el mundo más plural
En la primera cuestión surgieron opiniones diferentes en cuanto a la influencia de la crisis en materia de igualdad. Una de las teorías es que los requerimientos de los grupos de interés sí lo demandan pero también los presupuestos se ven resentidos por la crisis.

En relación a la situación de la mujer, en algunos casos se está analizando cuáles son los motivos que hace que la mujer no avance en la organización. Se pusieron en la mesa, ejemplos de mujeres brillantes, ejecutivas, con mucha responsabilidad, con la seguridad de que no son tantas como deberían o podrían ser.

También se habló de los esfuerzos para mejorar la conciliación vía el teletrabajo y la curiosidad de que en muchos casos son los hombres los que están accediendo a estas medidas.

Otro de los aspectos que surgió es que en algunas compañías no ha habido acciones concretas para promocionar a las mujeres. La diversidad de género no ha sido un objetivo. En empresas masculinas por sus orígenes, existe la precaución de ser prudentes para avanzar sin generar rechazos.

¿Y el negocio?
A pesar de que las cifras indican que la diversidad en general y la de género en particular, aporta beneficios a la cuenta de resultados de las empresas, se coincidió en que es difícil incorporar de manera "forzada" el género como medida de discriminación positiva. La movilidad geográfica, los directivos con una "inercia" más afín con la antigua usanza -control de presencia, disponibilidad absoluta, categorización de actividades por género etc., no facilitan los cambios en este sentido.

Medidas de conciliación/diversidad
En relación a las medidas que benefician una manera diferente de trabajar, se entendió que esto facilita a mujeres y varones, en la medida en que ellos empiecen a normalizar las solicitudes que tienen a disposición. Libranza para hacer tratamientos de fertilidad, encuentros ínter generacionales entre junior y seniors para que se impregnen de la cultura… son elementos diferenciadores que ayuda a incrementar el valor al accionista.

¿Y las pequeñas?
Otra de las cuestiones surgidas, es que el 95% de la economía es de pequeñas compañías que hoy no se pueden permitir medidas de conciliación o de diversidad. La edad, fue otro de los puntos críticos abordados: "es el único tipo de discriminación legal que existe"
(despidos de los mayores de 55 años, por ejemplo).

¿ Cómo viven los varones los programas hacia el desarrollo de mujeres?
La opinión general es que las medidas no han diferenciado en los programas: han afectado a ambos por igual. Y por otro lado, hay una percepción acerca de que la gente joven vive más normalmente la diversidad.

En cuanto a los programas, uno de los ejes, es que hay que abordar la necesidad de talento y que en los casos en que se pone el foco en el acceso de las mujeres, la clave, ligar la igualdad al bolsillo.

Redes internas de mujeres, fomentando el networking, plataformas on-line, grupos de trabajo con hombres y mujeres, invitación a los hombres para que se involucren y comprendan de qué se trata la diversidad de género; colaboración en redes sociales, revisión de los objetivos se revisan y resultados que se midan son algunas de las cuestiones que colaboran a la hora de avanzar.

Según la empresa, las acciones están dirigidas a ambos sexos, para no producir el efecto  “gueto”, aunque otras consideran valioso el impulso de crear iniciativas para mujeres en las que progresivamente se incorporen los hombres.

Por último, se hizo hincapié en trabajar con las mujeres una tendencia que resulta negativa y que es bastante común : Las mujeres tienden a no verse en posiciones de alto nivel por lo que hay que fomentar el que lo hagan y que accedan naturalmente a las posiciones de poder. Las mujeres tienen que estar en la vida pública y renunciar un poco al "reino privado" que debe ser responsabilidad de ambos. Un ámbito personal más equitativo permitirá que el profesional tenga más alternativas de serlo.
 

María José Sobrinos plantea su mirada sobre los temas tratados.

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