La titánica tarea de que las mujeres lleguen a los Consejos

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Mientras ellos decidan y se perpetúen en sus puestos de poder, será difícil que la gestión de la diversidad tenga oportunidades y que las mujeres asciendan en las compañías. Diane Brady, editora principal de Bloomberg Businessweek se ha referido a la polémica de las cuotas y al hecho de que nueve naciones se hayan enfurecido por el plan de la Unión Europea para castigar a las empresas que no alcancen un 40% de mujeres en sus directorios.

 ¿Es éste realmente un problema difícil de solucionar? Una mala contratación de un ejecutivo puede hacer descarrilar un negocio. Un mal director le quita méritos al valor del directorio. A muchas mujeres inteligentes les encantaría tener la oportunidad de hacer casi un cuarto de millón de dólares por unas pocas semanas de trabajo que merezca la pena junto a pares de alto nivel” reflexiona Brady sólo aplicando el sentido común.

Cuestión de dinero: Los hombres no abandonan, ¿por qué lo harían?
En 2012 y sólo el 16,1 por ciento de la lista de 500 directores de Fortune son mujeres. Según GMI Ratings, alrededor del 29% de las empresas de los EE.UU. no tienen mujeres en sus directorios. Ni una. Lo que detiene a las mujeres no es la parcialidad, es el hecho de que ningún hombre se marche de los directorios. ¿Por qué deberían hacerlo? Con una paga media de 227.250 dólares el año pasado, según Hay Group, los directorios ofrecen un trabajo lucrativo y prestigioso. Le otorgan a los otrora poderosos jugadores una oportunidad de aminorar la marcha y aún seguir siendo competentes al jubilarse.  

Los mandatos de seis años han permitido al Reino Unido catapultarse por delante de los EE.UU. en diversidad de géneroGestión endogámica: ellos deciden
Ellos se mantienen radiantes en los directorios y lo único que evitaría la permanencia sería poner límites en la duración de los mandatos. Los mandatos de seis años han permitido al Reino Unido catapultarse por delante de los EE.UU. en diversidad de género, con las 100 empresas FTSE elevando el porcentaje de mujeres directoras del 12,5 %  hace dos años al 17,3%en este año. Los resultados no provienen de cupos fijos, sino de mayores oportunidades para contratar talentos. Sólo el 4% de las 500 empresas S&P tienen ahora límites a los mandatos, observa Julie Daum, de Spencer Stuart, y esos mandatos tienden a estar en el rango de los 10 a 15 años. Mientras tanto, las empresas de los EE.UU. que se preocupan por establecer una edad fija de jubilación para los directores han estado elevándola sistemáticamente, al punto en el cual 72 años o más es ahora la norma. "No se trata sólo de  mujeres", dice Daum, quien dirige la firma consultora para búsqueda de ejecutivos North American Board Service. "Se trata de mantener actualizados a los consejos de administración".

Estos no son trabajos simbólicos. Ellos deciden cuánto se le paga a un Director General y cuándo es el momento para que éste se marche. Son responsables por la forma de administrar una empresa. Un reciente estudio de Credit Suisse demostró que funcionan mejor cuando hay, al menos, una mujer formando parte del directorio. El resultado es mayores beneficios, acciones más fuertes y menos negocios insignificantes.

En los actuales volúmenes de negocios, los directorios en EE.UU. ofrecen una oportunidad cada dos años para contratar a un experto en negocios internacionales, medios sociales, finanzas o tendencias regulatorias, pero jamás lo hacen de manera tal que ese experto pueda ir a las cenas de directorio con un vestido negro. A medida que los directorios se van anquilosando, aumentan las exigencias sobre ellos; son más visibles, más responsables y más vulnerables a las exigencias de los accionistas.

Con todo aquello de lo que hay que preocuparse, ¿quién necesita la presión adicional de tener que ir en pos de una mujer cada dos años para que ocupe un único asiento? ¿Por qué nombrar a algún jugador impredecible si la principal prioridad es mantenerse uno mismo en el directorio? Algunos inversores podrán quejarse, pero son impotentes para hacer algo a menos que compren suficientes acciones que les permitan hacerse cargo del directorio.

Los mandatos obligatorios imponen una disciplina que la mayoría de los directorios no pueden abarcar por sí mismos. Los mandatos escalonados podrían permitir a las empresas mantener la combinación correcta de experiencia y nuevas habilidades a la vez que obligarían a discusiones más frecuentes respecto de los espacios que necesitan cubrirse. Los directores con un alto rendimiento hallarán sus hogares en nuevos directorios, mientras que los inútiles podrán ser excluidos gradualmente con su dignidad intacta. ¿Significa esto que las personas podrían marcharse antes de que su valor se vea disminuido o la demencia se les declare? Seguramente. La mayoría de las democracias han aprendido a enfrentarse con la realidad en la vida pública, tal como lo han hecho muchos directorios que le piden a los Directores Generales que dimitan a los 65.

Las empresas que compiten con un directorio lleno de hombres blancos y viejos no sólo están despistados, a menudo no tienen ni la menor idea sobre lo que gestionan.  Grises de la cabeza a los pies
Los directorios con divertidos integrantes de cabellos grises pueden ser un gran lastre en las empresas porque tienen menos probabilidad de frenar los excesos de la gerencia. Los reguladores de los EE.UU. han obligado a los directorios a hacerse más independientes. Pero esto es algo duro de definir cuando alguien ha pasado décadas en el mismo directorio.

Tener más mujeres en los directorios es lo suficientemente duro si consideramos la lista de necesidades de los nuevos directores. Se vuelve una tarea titánica cuando hay tan pocas vacantes que cubrir. Sea que la UE obtenga o no sus cupos, nadie va a alimentar la ira populista para una causa que enriquezca a unos cuantos ricos. La mayoría de los inversores sólo se preocupan cuando un directorio está perjudicando el resultado final. Las empresas que compiten con un directorio lleno de hombres blancos y viejos no sólo están despistados, a menudo no tienen ni la menor idea sobre lo que gestionan. Razón de más para quitar la diversidad de las manos de esos directores a quienes les encantaría permanecer en sus puestos durante décadas. Se deben limitar sus períodos de mandato, de modo tal que los directorios deban buscar nuevas caras en otros lugares. Sólo entonces es probable que descubran mujeres talentosas con las habilidades que ellos necesitan.

Extracto de un artículo de Diane Brady, editora principal de Bloomberg Businessweek

Sobre una traducción de Graciela Fondo Buyo

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