La personalidad juega un papel decisivo en el estilo de liderazgo. Define no solo las decisiones que se toman en diversas situaciones, sino también la manera en que se resuelven los problemas, la comunicación, la disposición al riesgo, entre otros aspectos.
Si bien la personalidad es un factor clave para desbloquear el potencial de liderazgo, aprovechar al máximo las fortalezas inherentes y abordar las debilidades sólo es posible si se hace una evaluación honesta de ambas dimensiones.
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Rasgos de personalidad: teoría de los Cinco Factores
Aunque existen diversas teorías y modelos de personalidad, uno de los enfoques más conocidos es el modelo de los Cinco Factores (también conocido como el modelo Big Five), que incluye los siguientes rasgos de personalidad:
- Extroversión y carisma: La extroversión, caracterizada por la sociabilidad y la energía en entornos sociales, es a menudo considerada un rasgo clave en líderes carismáticos. Estos individuos tienden a destacarse en roles donde la interacción social y la comunicación son esenciales. Su capacidad para inspirar y motivar a otros puede ser una ventaja significativa en la formación de equipos cohesionados y exitosos.
- Responsabilidad y gestión efectiva: La responsabilidad, que implica confiabilidad y capacidad para asumir compromisos, es fundamental en la gestión efectiva. Líderes altamente responsables son expertos en establecer metas claras, asignar tareas y garantizar que se cumplan los plazos. Este rasgo contribuye a la eficiencia operativa y al logro de objetivos organizativos.
- Amabilidad y cultura organizativa positiva: La amabilidad, caracterizada por la comprensión y la cooperación, puede influir en la creación de una cultura organizativa positiva. Líderes amables fomentan relaciones saludables entre los miembros del equipo, promoviendo un ambiente de trabajo colaborativo y motivador. Esta actitud puede tener un impacto positivo en la satisfacción laboral y la retención del talento.
- Apertura a la experiencia y creatividad en el liderazgo innovador: La apertura a la experiencia, asociada con la disposición a explorar nuevas ideas y enfoques, puede ser un componente clave en el liderazgo innovador. Líderes abiertos a la experimentación y la creatividad pueden inspirar la innovación dentro de sus equipos y fomentar un enfoque adaptable frente a los desafíos cambiantes del entorno empresarial.
- Neuroticismo y manejo del estrés en el liderazgo: Este rasgo refleja la tendencia de una persona a experimentar emociones negativas, como ansiedad, preocupación, miedo y tristeza. Las personas con puntuaciones altas en neuroticismo tienden a ser más propensas a reacciones emocionales intensas y pueden tener dificultades para manejar el estrés. La estabilidad emocional, opuesta al neuroticismo, es crucial para el manejo efectivo del estrés en posiciones de liderazgo. Líderes emocionalmente estables son capaces de mantener la calma en situaciones difíciles, tomar decisiones fundamentadas y ofrecer un liderazgo seguro en momentos de incertidumbre.
- Desarrollo de habilidades de liderazgo más allá de la personalidad: Aunque la personalidad desempeña un papel significativo en la configuración del liderazgo, es esencial reconocer que las habilidades de liderazgo pueden ser desarrolladas. La formación, la experiencia y el autoconocimiento pueden ayudar a los líderes a mejorar y adaptar sus enfoques según las necesidades de su equipo y el entorno laboral.
Comportamientos de liderazgo que afectan negativamente a la cultura
Para moldear la cultura de una empresa es fundamental que las acciones y comportamientos de las personas líderes se encuentren alineadas con la misión, la visión y los valores de la organización. Marlene Chism, reconocida experta en la plataforma LinkedIn Global Learning, indica cinco comportamientos de liderazgo que afectan negativamente a la cultura y qué hacer en su lugar.
- Caminar sobre cáscaras de huevo: Los líderes demasiado amables asienten cuando no están de acuerdo. Les dicen a los empleados lo que quieren escuchar y ocultan las malas noticias a su propio jefe para evitar una reacción negativa. Caminar sobre cáscaras de huevo con otra persona, sin importar su título, significa que no tienes una relación auténtica. La justificación es que caminar sobre cáscaras de huevo tiene como objetivo la armonía o trabajar con una personalidad muy conflictiva y con poca amabilidad.
Qué hacer: Cambie su interpretación. En lugar de interpretar este mecanismo de afrontamiento como una estrategia para llevarse bien, considérelo como lo que es: una forma de gestionar los sentimientos incómodos que surgen al trabajar con personas muy conflictivas. Decide ampliar tu capacidad de conflicto. Siente el miedo, pero sigue adelante y no estés de acuerdo. Dar malas noticias. Representate honestamente en lugar de hacerlo con cautela. Cuente hasta tres y respire. Siente el malestar, pero no digas nada. Dejemos que su reacción sea la que es. Puedes sufrir temporalmente, pero no morirás y ellos tampoco. Con la práctica, dejarás de fingir y empezarás a ser más auténtico.
- Reorganización perpetua: La reorganización perpetua es a menudo una señal de evasión. Por ejemplo, hay una persona difícil en un departamento, pero nadie ha tenido el valor de darle una evaluación adecuada. O el empleado tóxico tiene un puesto fijo. La mejor solución es transferirlos a otro departamento. El problema no desaparece, simplemente se propaga como un virus.
Qué hacer: Aclare el comportamiento o resultado deseado e inicie una conversación honesta y sincera. Asuma la responsabilidad del papel que usted (o la organización) desempeñó al permitir que el comportamiento no deseado se prolongara durante demasiado tiempo. Comience con una pizarra nueva. Sin avergonzar, juzgar ni culpar, solo una nueva oportunidad de toma de conciencia, crecimiento personal y mejora. Deja de mover las piezas de ajedrez en el tablero y, en cambio, usa tu coraje para hablar de una nueva posibilidad.
- Explotar: La agresión y los ataques de ira no controlada construyen barreras en lugar de puentes. Nadie quiere trabajar para una persona sin autocontrol o sin inmadurez emocional. Si usted (o sus líderes) tiene el hábito de explotar, existe una adicción a liberar la energía reprimida. Si solo pierdes los estribos ocasionalmente, es una señal de que estás dejando que las cosas se acumulen o que has alcanzado tu capacidad.
Qué hacer: Asegúrese de que se satisfagan sus necesidades. Si es necesario, trabaje con un entrenador o terapeuta para descubrir desencadenantes y programación inconsciente. Decide nunca ofrecer comentarios cuando tengas hambre o estés cansado. Al mismo tiempo, prométase que una vez que se haya calmado, seguirá abordando cuestiones importantes, pero desde un lugar de calma, no de caos. Si tu enojo te sorprende constantemente, probablemente significa que estás dejando que se acumulen pequeños resentimientos. En ese caso, plantee los problemas lo antes posible en lugar de dejar que las cosas pasen.
- Saberlo todo: Incluso si tienes mucha experiencia, tener todas las respuestas impide que los demás participen plenamente. El hábito de tener todas las respuestas (incluso si realmente las tienes) también hace que los demás se pongan a la defensiva y se resistan. A veces, sus empleados solo quieren que los escuche o quieren colaborar.
Qué hacer: Ser curioso. Haga más preguntas. Diga cosas como «¿Cuál es su opinión sobre esta situación?» o «Cuénteme en su evaluación». Es posible que se sorprenda de las ideas que se les ocurren si está dispuesto a no tener una respuesta. La gente apoya lo que ayuda a crear.
- Delegar trabajo estratégico: Hay algunas tareas que nunca se deben delegar, por ejemplo, pedirle a su asistente que obtenga ofertas de precios para incorporar a un agente de cambio, consultor o capacitador. Las iniciativas estratégicas y las decisiones críticas no son listas de verificación que deba delegar alguien ajeno al grupo ejecutivo. Un claro indicio de que estás delegando trabajo estratégico es cuando la atención se centra en el precio versus el valor y los objetivos.
Qué hacer: Hay algunos trabajos que solo usted puede hacer, que incluyen entrevistar a consultores, hablar con agentes de cambio y aclarar qué resultados se necesitan y por qué. Puede delegar algunas investigaciones, pero cuando se trata de proyectos críticos e iniciativas estratégicas, hable usted mismo directamente con los expertos. No delegues el trabajo estratégico a alguien cuyo conjunto de habilidades y expectativas estén fuera de la lista.
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