A veces las grandes ideas se quedan encalladas en los pequeños detalles. Y a veces lo pequeño y cotidiano se convierte en semillas de algo revolucionario.
Esto es lo que nos puede pasar al hablar de las "grandes potencialidades" de las herramientas 2.0 como motores de una nueva revolución del management.
Recientemente estuve analizando el potencial de las herramientas 2.0. y reflexionando sobre su despliegue con varios grupos de personas de RRHH en una gran empresa. Profesionales con elevada experiencia, que ya contaban con una de las mejores y más desarrolladas plataformas informáticas de España, y que me han dado algunas lecciones de "realismo" de cómo implantar estas herramientas ¿Quizás te interesan sus conclusiones?
Mi organización no quiere ninguna revolución
En los talleres que tuvimos creo que todos compartían que nuestras empresas han sido construidas en entornos relativamente estables y que los sistemas de management y comunicación, y las prácticas empresariales no han sido preparadas para desenvolverse en cambios disruptivos ni en entornos tan rápidos como los que vivimos ahora y que están en buena parte desfasados. Y todos intuían que las herramientas 2.0. pueden pertenecer a ese tipo de herramientas que serán básicas en el futuro de la gestión de RRHH.
Muchos profesionales desconfían de las "herramientas milagrosas" (sean 2.0. o 3.0.) que persiguen cambiar complejas dinámicas organizativas que descansan en modelos duramente construidos durante décadas y que son el orgullo de los defensores del pasado que suelen dirigir nuestras organizaciones.Pero, lo cierto es que esto para ellos esto era "una curiosidad intelectual". Nada de su alrededor parecía indicarles que su organización tuviera una enorme urgencia "real" por cambiar los sistemas de gestión, sólo se les pide seguir avanzando un paso más.
Todos saben que los conceptos que están detrás de estas herramientas como crear intraemprendeduría dentro de nuestras organizaciones, desatar el potencial creativo de las personas o impulsar la innovación son conceptos políticamente correctos para su organización, como lo son para "casi" todas las organizaciones.
Con estos profesionales pudimos constatar, lo que todos sabemos, que muchas organizaciones utilizan estas palabras para decorar las paredes de los despachos, impresas en papel de excelente calidad y dentro de bonitos marcos que suelen tener como título " nuestros valores" o "nuestras competencias corporativas". Pero que en la práctica se piensa que tienen el mismo efecto organizativo que los oleos también enmarcados que hay colgados a su alrededor: están bien hechos, relajan la vista y se siente cierta satisfacción al verlos, pero no producen ninguna acción.
Como a la mayoría de las personas de las grandes organizaciones que conozco les gustaría que buena parte de los "cuadros" que adornan las paredes de sus despachos y de los panfletos que la propia RRHH reparte comiencen a tener algún sentido y se conviertan en realidad. Pero son realistas y han aprendido a desconfiar de las palabras bonitas y demás mantras organizativos políticamente correctos.
Por ello de forma inteligente desconfían de las "herramientas milagrosas" (sean 2.0. o 3.0.) que persiguen cambiar complejas dinámicas organizativas que descansan en modelos duramente construidos durante décadas y que son el orgullo de los defensores del pasado, que con cierta lógica, suelen dirigir nuestras organizaciones. No les interesan demasiado estos discursos, por que a sus organizaciones no les interesan las revoluciones.
(Continuará Herramientas 2.0 en la empresa: 2ª y 3ª Parte)
*Desde aquí puedes acceder al artículo completo en Supervivencia Directiva, blog de Virginio Gallardo.
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