Cómo transitar hacia el trabajo híbrido en cinco pasos

A medida que las empresas continúan navegando por esta transición, hay algunas cosas clave que deben considerar.

 

Dos años después de que la pandemia obligara a las empresas a mudar a la flexibilidad, la gran mayoría de las personas quiere trabajar para empresas que ofrecen opciones de trabajo remoto o híbrido. Solo el 7 por ciento de las empresas planea retirar el trabajo remoto e híbrido el próximo año, y el 32 por ciento dice que es probable que estas opciones se expandan, según datos brindados por McKinsey & Company.

A medida que las empresas continúan navegando por esta transición, hay algunas cosas clave que deben considerar, tal como define la compañía. Según remarcan en el informe Women in the Workplace 2022, no basta con modificar las viejas políticas y prácticas. Las empresas que están haciendo la transición al trabajo remoto e híbrido necesitan repensar fundamentalmente cómo se hace el trabajo. Para empezar, deberían centrar sus esfuerzos en cinco áreas:

1. Comunicar claramente los planes y pautas para el trabajo flexible. A medida que las políticas de trabajo remoto e híbrido continúan evolucionando, es importante que las empresas compartan pautas sobre quién puede trabajar de forma remota y por qué, para que las personas no sientan que están siendo tratadas injustamente. También es importante que las empresas brinden pautas claras para ayudar a los empleados a navegar las complejidades cotidianas del trabajo remoto e híbrido, por ejemplo, al establecer ventanas específicas durante las cuales se pueden programar reuniones y se espera que los empleados en diferentes zonas horarias estén disponibles.

2. Recopile comentarios periódicos de los empleados. Solo alrededor de la mitad de las empresas han encuestado a los empleados sobre sus preferencias por el trabajo remoto e híbrido durante el último año. A medida que las empresas implementen nuevas normas de trabajo remoto e híbrido, querrán mantenerse al tanto de lo que funciona para los empleados y lo que debe mejorarse.

3. Invierta en fomentar la conexión de los empleados. Esto significa ser intencional con las normas de trabajo, por ejemplo, hacer que todos se unan a las reuniones a través de videoconferencia para que sea más fácil para los empleados participar cuando trabajan de forma remota. También significa encontrar nuevas formas de fomentar la camaradería y la conexión, como hacer un uso creativo de la tecnología para facilitar las interacciones al estilo de los dispensadores de agua y las celebraciones en equipo. Las empresas también podrían beneficiarse al dedicar recursos a los eventos de vinculación de equipos y, ya sean virtuales o presenciales, teniendo especial cuidado para asegurarse de que todos los empleados se sientan incluidos y que los eventos sean accesibles para todos.

4. Tenga un propósito en el trabajo en persona. Muchos empleados no quieren ir a la oficina para hacer el trabajo que pueden hacer fácilmente en casa. A la luz de esto, muchas empresas están comenzando a reenfocar el trabajo en persona en actividades que aprovechan el hecho de estar juntos, como la planificación de alto nivel, la capacitación para el aprendizaje y el desarrollo, y las ráfagas de colaboración intensa.

5. Asegúrese de que el campo de juego esté nivelado. Es importante que los empleados que eligen opciones de trabajo remoto o híbrido obtengan el mismo apoyo y oportunidades que los empleados en el sitio. Los gerentes juegan un papel central aquí, y muchos podrían beneficiarse de capacitación adicional sobre cómo fomentar el desarrollo profesional de los empleados remotos e híbridos y minimizar el estigma de la flexibilidad. El acceso equitativo a la tutoría y el patrocinio también es clave; sin embargo, menos de la mitad de las empresas ofrecen programas virtuales de tutoría y patrocinio. Finalmente, las empresas pueden implementar salvaguardas para garantizar que los empleados que aprovechan las opciones de trabajo remoto e híbrido no se vean en desventaja en las revisiones de desempeño. Esto significa comunicar a los gerentes que los empleados deben ser evaluados en función de resultados medibles, no cuándo o dónde trabajan, y hacer un seguimiento de cerca de las calificaciones de desempeño y las promociones para empleados remotos, híbridos y en el sitio.

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