Capacidades diferentes y sesgo de género

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En medio de este contexto económico de altos índices de paro, Repsol ha presentado sus experiencias en el campo de la integración laboral de personas con discapacidad elaboradas por la consultora Technosite. Tengo que celebrar la iniciativa, por su ejercicio de transparencia y por su cuidado uso del lenguaje, ya que conscientes de la importancia del Lenguaje de la Diversidad, la empresa ha escogido el término “Capacidades Diferentes” para evitar cualquier estigma al referirse al colectivo. Pero sobre todo hay que celebrar unos resultados rotundos que muestran un incremento de 220 contrataciones en el cuatrienio 2005-2008, que sumadas a otras existentes suponen que el Grupo Repsol supera el 2% de personas con discapacidad en plantilla establecido por ley, algo que muy pocas compañías han logrado.

Al margen de esta valoración global, quiero comentar algunos aspectos significativos de este proyecto que se desprenden de la lectura del Libro Blanco:

*La experiencia personal de los directivos. Casi el 50% de los trabajadores con capacidades diferentes de Repsol están en Campsared, aunque esta empresa sólo supone un 30% del total de la plantilla del Grupo. Esto constata lo importante y sano que es tener directivos con experiencias personales y familiares directas con la diversidad en todas sus dimensiones. Eso hace que no sea necesario desgañitarse explicando el “valor para el negocio” y que todo el proceso sea más rápido.

Mi felicitación a la iniciativa porque son frecuentes los discursos en torno a la discapacidad y pocos los ejemplos prácticos en el entorno empresarial que vayan más allá de lo anecdótico.*Afloración de discapacidad previa. Hasta un 10% del total de casos corresponden a trabajadores que habían ocultado su discapacidad hasta que se lanzó el proyecto interno de Capacidades Diferentes. Es impresionante constatar lo necesarias que son las acciones de concienciación interna para que todas estas personas decidan “salir del armario”, algo con claros paralelismos a lo que ocurre con el colectivo de Gays, Lesbianas y Transexuales.

*Utilidad de la Flexibilidad. La existencia de flexibilidad temporal y espacial, y en concreto de opciones de teletrabajo, es de alto valor para toda la plantilla, pero puede suponer directamente la diferencia entre poder trabajar o no poder hacerlo en absoluto para las personas con capacidades diferentes.

*Integración de las acciones. Ha sido necesario trabajar en múltiples frentes para el éxito de la iniciativa, destacando particularmente: la accesibilidad web y arquitectónica, el análisis de puestos de trabajo para determinar las capacidades específicas que requiere cada uno de ellos y desarrollar acciones de formación y sensibilización a toda la plantilla y en particular a los mandos intermedios.

*Dos velocidades, dos realidades. El texto deja claro las dificultades particulares que presenta la discapacidad psíquica/intelectual frente a la física/sensorial. La primera requiere cuidar especialmente el entrenamiento previo en condiciones simuladas, el proceso de acogida y dar soporte a los jefes de equipo ante cualquier dificultad que les pueda surgir, tratando de evitar desde el principio probables situaciones de paternalismo en el trato hacia esos nuevos empleados.

También he observado algunas debilidades tras la lectura del Libro Blanco:
*Mayoría de hombres. Me ha sorprendido, y mucho, comprobar el acusado sesgo de género que presentan los datos. El 86% ´Integración: aprovechar las múltiples caras del talento´Fundación Randstad. Este grado de masculinización en el proyecto sólo confirma la necesidad de abordar el género como una dimensión transversal a TODO lo que hacemos en Recursos Humanos (¿por qué nos cuesta tanto?). de las incorporaciones son hombres. Este dato no cuadra con la disponibilidad de mujeres con discapacidad en el mercado, ya que ellas representan el 60% del colectivo, según datos del informe de la

En cualquier caso, repito mi felicitación a la iniciativa porque son frecuentes los discursos en torno a la discapacidad y pocos los ejemplos prácticos en el entorno empresarial que vayan más allá de lo anecdótico. El Libro Blanco de Repsol lleva como título ´De las Palabras a los Hechos´ y creo que sus datos avalan claramente esa afirmación.

*Este es un extracto del artículo publicado en Diversidad Corporativa

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*Desde aquí puedes acceder a Diversidad Corporativa, blog de Uxio Malvido.

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