Si las españolas se incorporan al mercado de trabajo a la par de los hombres habrá que ver qué cosas quedan en el camino. La autora asegura que aunque poco a poco nos vamos acercando a las cifras europeas, detrás se esconden situaciones estresantes y sacrificios que hacen que sea difícil equilibrar los dos platos de la balanza.
El ecosistema de trabajo en España está, hasta el momento, anclado en conceptos alineados con la permanencia en el puesto de trabajo. Las largas jornadas interrumpidas por periodos de descanso para comida con un margen de entre una a cuatro horas, que agudizan los conflictos entre la vida familiar y la profesional, siguen siendo la tónica general en el entorno empresarial aunque cada día las expectativas de los trabajadores sean cada vez más altas.
A estos dos grupos de presión, mujeres y jóvenes se une un tercero que irá en crecimiento en los próximos años: los seniors. Desechar trabajadores de más de 55 años con experiencia no puede ser una opción para las empresas. Los estudios indican que la incorporación de la mujer española al mercado de trabajo ha llegado a niveles de hasta un 50% según las comunidades autónomas, pero detrás de este dato, que poco a poco se va acercando a las cifras europeas, se esconden situaciones estresantes, sacrificios y muchas incompatibilidades para equilibrar los dos platos de la balanza.
No debemos olvidar que este salto de la mujer española como trabajadora, mando o directiva viene lastrado también por las cargas sociales ya que como mujer se la hace responsable “tácitamente” del cuidado de las personas dependientes a su cargo: mayores, niños y discapacitados.
Por otro lado, la incorporación de nuevas generaciones al mercado laboral está dando una nueva perspectiva a las relaciones de los empleados con la empresa. Si ya la generación X evidenciaba una necesidad de trabajar en empresas social y medioambientalmente responsables y se decantaba por aquellas con las que se identificaba mejor, la generación Y, que actualmente se está incorporando, demanda que esa responsabilidad no sólo sea una imagen de cara al exterior sino también internamente ante las condiciones laborales de sus empleados.
A estos dos grupos de presión, mujeres y jóvenes se une un tercero que irá en crecimiento en los próximos años: los seniors. Desechar trabajadores de más de 55 años con experiencia no puede ser una opción para las empresas. La sustitución de este perfil por profesionales jóvenes muy preparados técnicamente (estudios universitarios, post-grados, idiomas) no es tan fácil como parece ya que con ella se pierden muchos conocimientos empresariales basados en la experiencia de años. Ambas fuerzas deberían ser complementarias y no excluyentes y eso es factible si ofrecemos a estos “seniors” unas condiciones laborales claramente conciliadoras con sus expectativas de vida.
Además de los factores demográficos y sociales ya mencionados, desde la empresa se están sufriendo problemas relacionados con el incremento del absentismo, del estrés, del burnout, la depresión, disminución del compromiso y aumento de las dificultades para contratar y mantener personal clave.
Las medidas de conciliación no deben ser homogéneas para todo el mundo, sino que al aplicarlas, habrá que analizar las necesidades de cada persona a través de un prisma de empatía y flexibilidad. Pero ¿por qué las empresas debemos dar un paso adelante para posicionarnos como empresas familiarmente responsables? Todos esos datos nos configuran un escenario en el que el poder laboral del empresario se desdibuja y pierde su nitidez. Las personas que trabajan o queremos que trabajen en nuestra empresa pasan a ser compradores y prescriptores de la empresa y por tanto hemos de ofrecerles los “productos” que nos demandan para seguir contando con ellos.
Establecer políticas y medidas de conciliación por parte de la empresa debe entenderse como una estrategia ganadora entre ella y sus empleados. El punto de partida estaría en un plan de acción que recoja todas las medidas que la empresa pone a disposición de los trabajadores y que sea conocido por todos.
Las medidas de conciliación no deben ser homogéneas para todo el mundo, sino que al aplicarlas, habrá que analizar las necesidades de cada persona a través de un prisma de empatía y flexibilidad porque aunque tengamos trabajadores en la misma situación vital, puede ser que sus necesidades de conciliación no sean en absoluto las mismas: madres y padres con hijos en edad escolar unos prefieren llevarles al colegio y otros necesitan flexibilidad de horario para recogerlos.
Desde recursos humanos hemos de trabajar en esta dirección porque las medidas de conciliación sustentadas en la concepción de una empresa familiarmente responsable nos permiten un puntal sólido para la gestión de personas. Medidas y acciones que integren todos los ciclos vitales de los empleados permitirán al departamento de recursos humanos ejercer una labor de consultoría estratégica no sólo a mandos y directivos que son sus más habituales interlocutores sino también a
todas las personas que ya trabajan o que están pensando incorporarse a ella.
*Por Asunción Berzal Hernando, responsable de Comunicación Interna del Grupo BLC.
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