Los bufetes suspenden en igualdad de género

Los bufetes suspenden en igualdad de género

Las empresas estudian exigir a los despachos, como requisito de contratación, planes efectivos contra la discriminación de la mujer.

La abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación por género en el ámbito laboral. Los datos hablan. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, según un informe de la consultora Iberian Lawyer. Además, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos, según el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE). Estas cifras contrastan con el número de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporción de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad.

El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%

El sector está realizando esfuerzos en este sentido. Así, por ejemplo, la práctica totalidad de las firmas cuenta ya con un plan de igualdad. Sin embargo, para muchos, estos pasos son demasiado cortos y lentos.

En otros países, la situación no es mucho mejor.

En el Reino Unido, por ejemplo, el número de socias es del 28%. En Estados Unidos esta cifra cae al 20%. La diferencia, no obstante, es que en el ámbito anglosajón existe mayor conciencia y determinación a la hora de adoptar medidas para revertir este escenario.

Una de ellas es la iniciativa que pretende convertir a las empresas, principales clientes de los bufetes, en una palanca determinante para atenuar la desigualdad en el sector legal. En agosto de 2016, la American Bar Association (ABA) dictó una resolución que “urgía” a las compañías a incluir, entre los criterios de contratación de un bufete, sus políticas de diversidad e inclusión. En el ámbito anglosajón estos planes no solo abordan la discriminación contra la mujer; también la racial, por orientación sexual o contra los discapacitados.

El sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos.

En el dictamen, la ABA mostraba su “frustración” porque los programas internos de diversidad de las firmas no estaban generando “cambios significativos”. Por ello, veía necesario dar un paso más allá y reclamaba a las empresas-cliente que “usaran su poder”, priorizando a los proveedores legales que demostraran auténticas políticas de igualdad y apoyaran la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

Una medida de este tipo, aunque aún no se aplica de forma general en España, sí está sobre la mesa de los departamentos de asesoría jurídica interna de las compañías, órgano encargado de decidir a qué firma se contrata.

La capacidad de influencia de las empresas se ve reforzada por dos factores. En primer lugar, por el elevado número bufetes de alta gama, lo que permite a los clientes ampliar sus requisitos de selección, yendo más allá de la calidad técnica. Y, en segundo término, por la generalización del concurso como forma de contratar los servicios legales. Así, la diversidad se convierte en uno de los elementos evaluados para puntuar la oferta, junto con otros más clásicos como el precio o la capacidad.

Las empresas lo reclaman

En Estados Unidos, muchas de las grandes empresas han hecho pública la adopción de criterios en este sentido. Así, por ejemplo, Facebook exige que al menos un tercio de los equipos de abogados externos que trabajen para la compañía sean mujeres o pertenezcan a minorías étnicas. HP, por su parte, retiene un 10% de los honorarios a las firmas que no cumplan sus requisitos de igualdad. No son las únicas. Microsoft, Macy’s o MetLife también aplican políticas similares.

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