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Diez claves para desarrollar estrategias de Employer Branding

Diez claves para desarrollar estrategias de Employer Branding

El libro “Empresas que dejan huella. Employer Branding en una sociedad conectada”, de Miriam Aguado y Alfonso Jiménez, cuenta con la colaboración de casi una veintena de expertos de diferentes organizaciones de referencia en España.

PeopleMatters acaba de publicar el libro “Empresas que dejan huella. Employer Branding en una sociedad conectada”, de Miriam Aguado y Alfonso Jiménez. En la obra se abordan cuestiones como: las principales tendencias internacionales dentro del Employer Branding; cómo cambia la gestión de personas con la digitalización de los negocios; la gestión del compromiso y del talento senior; claves para atraer y retener a la Generación del Milenio, y reflexiones sobre la Generación Z; monitores de reputación corporativa para la atracción de personas o el retorno de la inversión en Employer Branding, entre otras.

Diez palancas para tener una buena imagen de marca como empleador:

 

  1. La identidad corporativa conforma marca como empleador. Una organización sin propósito o con un propósito poco atractivo para el empleado se tendrá que conformar con personas poco enganchadas y poco orgullosas.

 

  1. Los procesos de gestión de personas, desde el reclutamiento hasta la desvinculación. Todos ellos pueden ser aprovechados para generar marca y algunos de ellos formarán parte de la propuesta de valor para el empleado. El bienestar corporativo, el equilibrio, la salud, la felicidad en el trabajo o la conciliación son términos que cada día se escuchan más como fin último de unos procesos competitivos de gestión de personas.

La comunicación interna juega un importante papel en la creación de una actitud positiva hacia el empleador

  1. La comunicación interna juega un importante papel en la creación de una actitud positiva hacia el empleador. La puesta en valor del resto de los pilares internos pasa por éste, ya que maneja y conforma las percepciones que las personas.

 

  1. En la dirección de personas se encuentra otra “asignatura pendiente” del management ya que es, posiblemente, el área más compleja de la agenda directiva. Entre las tareas de la dirección de personas destaca el papel que los directivos tienen en el refuerzo de la propuesta de valor de la empresa con sus empleados y el apoyo a la puesta en valor de todo aquello que la empresa ofrece a su gente.

 

  1. Aprovechar todos los soportes de comunicación corporativa para trasladar “contenidos relacionados con la experiencia de trabajo” en cualquier pieza de comunicación que el empleador lance.

 

  1. La definición e implantación de un plan específico de presencia en el mercado laboral en el que la materia sea “la experiencia de trabajar en nuestra empresa” para ser reconocidos como buenos empleadores.

 

  1. La capacidad de prescripción en los centros formativos identificados como “caladeros de empleo” para cada empresa, desarrollando un marketing de reclutamiento que genere experiencias memorables, como la oportunidad de hacer prácticas. También, generando vínculos emocionales entre los alumnos y los empleadores mediante el estudio de casos o el contacto con profesores de la organización.

 

  1. La difusión de la marca entre todos aquellos que pueden hacer de prescriptores en el mercado laboral de referencia. Hay colectivos que son clave como los referentes para cada profesión.

 

  1. La gestión del alumni. La opinión de los exempleados es muy valiosa como generadores de marca, como “superembajadores”, ya que su juicio tiene fundamento, están desprovistos de intereses y son más imparciales.

 

  1. Manejar adecuadamente las redes sociales y el ciberespacio es clave para ser un buen empleador. De hecho, no es casualidad que las empresas más próximas a lo digital son, al mismo tiempo, las más deseadas por los jóvenes de todo el mundo, con Google a la cabeza.

 

Para más información, visita: www.peoplematters.com 

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