Virginia Martínez Ayuso: “El techo de cristal, más vigente que nunca”

Virginia Martínez Ayuso: “El techo de cristal, más vigente que nunca”

Virginia Martínez Ayuso ya sabe cuáles son las 13 causas del fenómeno del "techo de cristal". Su propia investigación le ha dado pautas sobre las barreras externas, internas y mixtas. La directiva de Adeslas, tras esta entrevista se integrará a Mujeresycia para abordar cotidianamente este y otros temas.

Siguen siendo pocas en los puestos de poder y responsabilidad de las empresas, aunque ha habido un avance evidente en los últimos años. Tiene un nombre, es techo de cristal. Así se llama a las barreras invisibles que encuentran las mujeres cuando tratan de abrirse paso en su carrera profesional para ir progresando hacia puestos de mayor responsabilidad. Y Virginia Martínez Ayuso, Doctora en Ciencias Económicas y Empresariales y jefa del Servicio al Cliente en SegurCaixa Adeslas, ha analizado sus causas en su tesis ‘Causas del Techo de Cristal. Un estudio aplicado a las empresas del IBEX 35’. Hoy la entrevistamos en MujeresyCía.

¿Qué te llevó a elegir como tema de tu investigación el Techo de Cristal?

Haber sido testigo del TC en primera persona. Al regresar a España del Máster ESCP pude acceder a puestos de dirección, apreciando que la mujer se iba convirtiendo en un rara avis. Llegado el punto de inflexión al formar una familia, pude experimentar las causas y consecuencias de tal desbandada, lo que aumentó mi perplejidad y curiosidad. Esta vivencia fue la clave para embarcarme en una tesis doctoral sobre el TC en el Dpto. de Organización de Empresas de la UNED.

¿Cuáles son los factores que hacen que todavía tenga vigencia el Concepto de Techo de Cristal?

Yo diría que está más vigente que nunca, ya que aunque han disminuido algunas de sus causas se han incrementado las derivadas de la maternidad (efecto permisos y reducción de jornada). De hecho, en las 50 empresas líderes en España, el porcentaje de mujeres en puestos de media dirección, alta dirección y comité ejecutivo es del 29%, 18% y 11% respectivamente. Y en el nivel de Consejero Delegado, sólo del 3%.

¿Qué perseguías con este estudio y qué cosas te han sorprendido?

Mi objetivo principal era poner de relieve que la escasez de mujeres en puestos de dirección es un fenómeno aceptado como inevitable, cuando debería cuestionarse, ya que enmascara importantes factores de desigualdad. Al analizar con precisión las causas, me sorprendió la cantidad de factores implicados, no sólo externos sino otros internos a la propia mujer. Otro aspecto muy interesante ha sido el descubrimiento de las relaciones causa-efecto entre el TC, medidas de conciliación y brecha salarial.

La escasez de mujeres en puestos de dirección es un fenómeno aceptado como inevitable, cuando debería cuestionarse.
¿Por qué las empresas del IBEX-35?

Las 35 empresas del IBEX son buques insignia de la economía nacional, representando los principales sectores económicos. Por otra parte, los requerimientos de transparencia establecidos por los Códigos de Buen Gobierno permitían un acceso a datos contrastados de diversidad. Su repercusión mediática y capacidad de marcar formas de actuación y anticipar tendencias fueron también aspectos que nos decantaron en la elección de esta muestra como base de estudio.

¿Qué tipos de barreras identificadas?

Las 13 causas generales identificadas en la investigación se agruparon en tres tipos de Barreras: 6 internas, 4 externas y 3 mixtas. Las Internas (intrínsecas a la mujer) están formadas por los estereotipos de género asumidos por la propia mujer, la personalidad, el interés formativo y profesional, el estilo de liderazgo, el conflicto de rol e identidad de género y la elección personal. Entre las Externas (dadas por el entorno) están los estereotipos de género asumidos por la sociedad, la cultura organizacional, la falta de apadrinamiento y la falta de regulación; entre las Mixtas, aparecieron la maternidad, el acogimiento a medidas de conciliación y la falta de experiencia en puestos directivos.

¿Cuáles son las principales aportaciones de la tesis?

La principal aportación es el Modelo de las Barreras del TC, que presenta de forma global todas las causas implicadas y permite analizarlas para diversos tipos de empresas, facilitando la búsqueda de soluciones eficaces. Los avances derivados de las líneas de investigación abiertas plantean interesantes campos de estudio en materia de medidas de conciliación, brecha salarial y soluciones derivadas de las experiencias en las Administraciones Públicas y en economías más avanzadas.

¿Reflexiones para los actores implicados: mujer, empresa y sociedad?

Las 13 causas generales identificadas en la investigación se agruparon en tres tipos de Barreras: 6 internas, 4 externas y 3 mixtas.

Para las mujeres, destacaría la necesidad de tener más confianza y hacernos responsables del propio cambio de contexto (autoinvertir en competencias clave y actitud activa acudiendo al coaching y networking). Para las empresas, el compromiso real de la alta dirección con la diversidad (medidas facilitadoras) y una apuesta por la corresponsabilidad promocionada desde dentro de la empresa. La Sociedad debe avanzar en el reparto equitativo de responsabilidades y considerar la igualdad de género no sólo como justicia social sino como valor social, democrático y económico.

¿Qué posibles iniciativas destacarías para cambiar el estatus actual?

La iniciativa principal ya está en marcha y es la concienciación social. El hecho de que la igualdad figure ya por delante de la corrupción o la sanidad como preocupación de los españoles, nos ha llevado a formar parte sustancial de la agenda política y social.  Los Planes de Igualdad han supuesto ya un primer paso, aunque es preciso ampliar la obligatoriedad sobre la información aportada por las empresas; deben incrementarse los avances hacia la corresponsabilidad para que exista una igualdad de oportunidades efectiva.

Planes y ejes de investigación futuras

Identificar las causas últimas del punto de inflexión donde desaparecen las mujeres en los niveles directivos intermedios, para establecer diques de contención a medida por empresa. Hemos constatado interesantes prácticas en  nuestras AAPP relacionadas con la maternidad, que pueden ser replicables en las empresas y así disponer de equipos mixtos en toda la escala directiva, que han probado ser más eficientes. Otra área es la creación de referencias femeninas relacionadas con las carreras tecnológicas, dada su relación con el empleo de calidad y susceptible de trabajo a distancia.

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